какую структуру имеет коллектив

Понятие коллектива, разновидности, классификация

Коллектив — определение

Коллектив (от латинского collectivus — собирательный) — группа людей, которую объединяют совместные цели и деятельность, играющая важную роль для общества.

Выделяют 2 признака коллектива:

Преимущественными характеристиками коллектива выступают:

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Коллектив должен иметь выраженную структуру. Разновидности структуры:

Виды коллективов

Классификация коллективов происходит по нескольким параметрам:

Однородные и разнородные

По составу коллективы делятся на:

Различия в составе коллективной группы могут касаться половой принадлежности, возраста, уровня образования, профессии.

Гетерогенные группы отличаются эффективностью при выполнении задач повышенной сложности и в сфере выполнения творческих проектов.

Гомогенные команды подходят для достижения простых целей. В таком коллективе за сч е т схожести быстрее устанавливается дух сплочённости. Но остро проступает конкуренция, что может приводить к возникновению конфликтных ситуаций.

Для достижения наибольшей эффективности, рекомендуется создавать группы из разноплановых личностей.

Официальные и неофициальные

Существует разделение по статусу на официальные и неофициальные коллективы. К первым относятся официально оформленные группы, которые обязаны подчиняться определ е нным правовым нормам и законам. Неофициальные строятся на высказанном или не высказанном желании о сотрудничестве. Юридически они не закреплены.

Формальные и неформальные

По характеру внутренних связей выделяют типы: формальные и неформальные. В группах первого вида отношения заранее прописаны и регламентированы занимаемой должностью. В неформальных группах взаимоотношения складываются непринужд е нно и характеризуются возникновением дружеских связей.

Добровольные и принудительные

По способу комплектования (степени свободы) коллективные группы можно разделить на добровольные и принудительные. Данный параметр рассматривается с двух сторон.

В первую очередь, это процесс вхождения в коллектив. Человек может по собственному желанию стать участником группы по интересам. Или членство в команде является выполнением гражданских обязанностей индивидуума.

С другой стороны, рассматривается активность, проявляемая участником в группе. Она может быть постоянной или периодической. Это так же позволяет человеку участвовать в коллективной деятельности разных групп, распределяя свое время.

Временные и постоянные

В зависимости от сроков существования, коллективные группы бывают:

Разделение в соответствии с выполняемыми функциями

Группы могут создаваться для достижения определенной цели (инструментальные) и общения по интересам (эмоциональные). Внутри коллектива выполнение функций реализуется в разделении труда. При формировании коллективного объединения руководству необходимо учитывать возможность сотрудников взаимозаменять друг друга.

Малые и большие

В данном случае акцентируется внимание не на точном количестве участников, а на их возможности поддерживать связи между собой. Члены большого коллектива не обладают полной информацией друг о друге. В малом сослуживцы хорошо знакомы между собой, что позволяет такой группе быть более гибкой и эффективной.

Большой коллектив характеризуется четкой связью общих и индивидуальных задач, способностью быстро решать однотипные, повторяющиеся задания. Имеется возможность замены участника такой группы.

Малые коллективы с существующими эмоционально окрашенными взаимоотношениями между участниками называются первичными. Состав их колеблется от 2 до 5 человек, объединенных общими интересами, неформальным контролем деятельности. В случае замены одного из участников, такая группа разрушается.

Отдельной разновидностью коллективного образования является команда, которая создается из людей с различными профессиональными навыками для решения конкретных задач.

Как развивается коллектив, этапы

В процессе развития коллектива происходит непроизвольное распределение сотрудников на производственные роли.

Различают следующие периоды в развитии коллектива:

Притирка

Характеризуется образованием группы, процессом знакомства и адаптации. В этой фазе происходит налаживание межличностных и деловых контактов, проявляются симпатии, антипатии.

Борьба за позиции

Этот этап характеризуется попыткой некоторых сотрудников, освоившихся в новом коллективе, занять доминирующие позиции. Часто происходит образование противоборствующих группирований, возможны стычки и конфликты между ними. Каждая стремится стать лидером. Наиболее ярко проявляются личные качества сотрудников. Иногда эта фаза развития приводит к смене центровой фигуры коллектива или к полному расформированию группы.

Результативность

Отношения стабилизируются, что способствует росту потенциала. Появляется мотивация работать для достижения определенных результатов. Рассматриваются различные методы, шаги для повышения производительности труда, желание экспериментировать. Все это приводит к достижению высоких результатов.

Эффективность

Нарабатывается опыт успешной деятельности. Теперь решаются вопросы рационального использования времени и ресурсов. Командный дух укрепляется, появляется гордость за победные результаты коллективного труда. Сплочённость группы уже реальна. Лидерские, управленческие функции для повышения эффективности и в зависимости от выполняемой цели переходят от сотрудника к сотруднику. В этой фазе вероятен творческий подход к решению возникающих проблем.

Мастерство

Коллектив достигает пика своего развития, характеризуется налаженными межличностными связями. Взаимоотношения переходят на неформальный уровень, что не сказывается на снижении эффективности деятельности. Участники оцениваются по качеству проделанной ими работы. Такая группа является слаженным, высокоорганизованным механизмом, способным в короткие сроки устранять разногласия и недочёты. Растет уровень достижений и профессионализма.

Старение

Смерть (расформирование)

Наступает реорганизация или расформирование коллектива. Участники трудоустраиваются в другом месте. В других случаях организация прекращает свое существование в связи с уходом лидера. Иной руководитель, со своим стилем и видением рабочего процесса, не воспринимается устоявшейся группой людей. Эффективность деятельности на данном этапе низкая, поэтому рекомендуется максимально ускорить процесс расформирования образования.

Суть коллектива по А.С. Макаренко

Большой вклад в исследование темы коллектива внес советский педагог А. С. Макаренко. Он сформировал законы коллектива и принципы его развития, выделил основные этапы становления.

Основной теорией в учении писателя является выделение воспитательной и педагогической роли коллектива. По его мнению, формирование отношения к жизни, моральных норм и становление личности ребенка происходит в процессе коллективной деятельности. Эти теории воспитания педагог внедрял в своих учреждениях, основанных на принципе объединения воспитания с трудовой деятельностью.

Макаренко выделял следующие принципы и законы в коллективе:

Влияние коллектива на развитие личности

Коллектив является отражением общественных норм и правил. Именно в процессе коллективной деятельности происходит целостное и разностороннее формирование личности. Человек перенимает моральные установки, настрой группы, в которую он входит. Мнение коллектива является важным фактором, влияющим на поведение и поступки личности.

Процесс становления личности в коллективе зависит от влияния определненных педагогических форм:

Значение влияние коллектива на индивидуума может быть осознаваемым и неосознаваемым. Иногда человек меняется под действием коллектива, не замечая этих перемен сам. В случае осознанных изменений коллектив становится побудительной силой для дальнейшего саморазвития личности.

Результатом воздействия коллектива на личность могут быть изменения:

Источник

Социология организаций

Лекционный материал по теме » Группы в организации: трудовой коллектив и управленческие команды»

1. Трудовой коллектив: специфика и стадии формирования

Понятие трудового коллектива

Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратко-временны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они посте­пенно начинают осознавать и существование друг друга психологиче­ски. Создается социально-психологическая общность.

Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осоз­нание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие лю­ди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, под­тверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится груп­пой.

Каждый из нас принадлежит ко многим группам. Мы члены групп семьи, родственников, друзей, студентов и т.д. Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда миссия выполнена. Другие группы могут существовать долго и оказывать существенное влияние на своих членов и даже на внешнее окружение.

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отно­шения, и только в рамках этих связей существует производство.

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и стано­вятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди разли­чаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями ха­рактера и другими индивидуальными признаками. К числу других ха­рактеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.

Центральным звеном в фирме является первичный трудовой кол­лектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются оп­ределенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и ду­ховные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

В повседневной деятельности руководителю трудового коллек­тива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в тру­де, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности соци­альных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей.

Структура трудового коллектива

Малой группой принято считать такую общность людей, члены которой поддерживают между собой непосредственные контакты, и чья деятельность часто осуществляется на виду друг у друга.

Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определённые функции и занимает в технологиче­ском процессе определенное место, она обладает некоторой обособ­ленностью.

Значение малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными проводни­ками и исполнителями целей коллектива.

В процессе совместного труда группы прямо или косвенно свя­заны между собой. Поэтому для практики управления важны не толь­ко особенности группы, но ее связи и отношения с другими группами.

Состав и отношения малых групп образуют структуру трудово­го коллектива. Знание закономерностей формирования и развития структуры трудового коллектива облегчает управление им.

Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Струк­туру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с раз­ных позиций, по разным признакам.

Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения). С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового кол­лектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур.

Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими чле­нами трудового коллектива в официальные или формальные отноше­ния, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива.

Группы, созданные по воле руководителя для совершения произ­водственного процесса, являются подразделениями фирмы и называ­ются формальными группами. Задачей формальных групп по отноше­нию к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

На характер формальных отношений большое влияние оказыва­ют индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива.

Формальные группы и их отношения образуют структуру фир­мы. Формальная или функциональная структура отражает сложив­шееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены пра­ва и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть опре­делены должностные роли, которые должен выполнять каждый ра­ботник.

Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя.

На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:

Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, ко­торая эффективно должна работать как единый слаженный механизм.

Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет ис­кусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производитель­ность труда своего подразделения и фирмы в целом.

Как только создан трудовой коллектив, он становиться также со­циальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей.

В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами.

Причины вступления в неформальную группу:

— Принадлежность – потребность в общении, симпатиях и т.п.

— Помощь – дающих приобретает престиж, а получающий – конкретную инструкцию к действию или совет.

— Защита – необходимость социальной защиты.

— Общение – обмен информацией.

— Симпатия – личностные характеристики взаимодействующих.

Причиной существования неформальной группы является общ­ность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне произ­водства. Но для образования неформальных групп особенно благо­приятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

Группы в 3-5 человек можно наблюдать «невооруженным» гла­зом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут про­стоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ог­раничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно.

Неформальная группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного до­верия, помощи, защиты и т.д.

В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных груп­пах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатыва­ются определенные правила, нормы поведения, которые создают по­рядок и режим функционирования неформальных групп.

Групповые нормы и правила являются своеобразным регулято­ром внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что об­ладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значи­тельным.

Сформулируем отличия между формальным и неформальным лидерами.

Неформальная или социально-психологическая структура тру­дового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, кото­рые образуются в нем вне компетенции руководства.

Неформальные отношения между отдельными группами склады­ваются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологиче­ской близости, симпатий и антипатий, общественного признания, ав­торитета.

Неформальная структура трудового коллектива создается лич­ными качествами его членов. Часто неформальные объединения ока­зывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллек­тива и на его организационную эффективность.

Чтобы успешно управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные отноше­ния внутри группы, но также знать характер межгрупповых отноше­ний (функциональных и личностных).

Источник

Лекционный материал по теме » Группы в организации: трудовой коллектив и управленческие команды»

Оглавление

1. Трудовой коллектив: специфика и стадии формирования

Понятие трудового коллектива

Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратко-временны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они посте­пенно начинают осознавать и существование друг друга психологиче­ски. Создается социально-психологическая общность.

Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осоз­нание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие лю­ди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, под­тверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится груп­пой.

Каждый из нас принадлежит ко многим группам. Мы члены групп семьи, родственников, друзей, студентов и т.д. Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда миссия выполнена. Другие группы могут существовать долго и оказывать существенное влияние на своих членов и даже на внешнее окружение.

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отно­шения, и только в рамках этих связей существует производство.

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и стано­вятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди разли­чаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями ха­рактера и другими индивидуальными признаками. К числу других ха­рактеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.

Центральным звеном в фирме является первичный трудовой кол­лектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются оп­ределенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и ду­ховные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

В повседневной деятельности руководителю трудового коллек­тива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в тру­де, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности соци­альных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей.

Структура трудового коллектива

Малой группой принято считать такую общность людей, члены которой поддерживают между собой непосредственные контакты, и чья деятельность часто осуществляется на виду друг у друга.

Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определённые функции и занимает в технологиче­ском процессе определенное место, она обладает некоторой обособ­ленностью.

Значение малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными проводни­ками и исполнителями целей коллектива.

В процессе совместного труда группы прямо или косвенно свя­заны между собой. Поэтому для практики управления важны не толь­ко особенности группы, но ее связи и отношения с другими группами.

Состав и отношения малых групп образуют структуру трудово­го коллектива. Знание закономерностей формирования и развития структуры трудового коллектива облегчает управление им.

Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Струк­туру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с раз­ных позиций, по разным признакам.

Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения). С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового кол­лектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур.

Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими чле­нами трудового коллектива в официальные или формальные отноше­ния, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива.

Группы, созданные по воле руководителя для совершения произ­водственного процесса, являются подразделениями фирмы и называ­ются формальными группами. Задачей формальных групп по отноше­нию к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

На характер формальных отношений большое влияние оказыва­ют индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива.

Формальные группы и их отношения образуют структуру фир­мы. Формальная или функциональная структура отражает сложив­шееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены пра­ва и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть опре­делены должностные роли, которые должен выполнять каждый ра­ботник.

Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя.

На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:

Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, ко­торая эффективно должна работать как единый слаженный механизм.

Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет ис­кусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производитель­ность труда своего подразделения и фирмы в целом.

Как только создан трудовой коллектив, он становиться также со­циальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей.

В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами.

Причины вступления в неформальную группу:

— Принадлежность – потребность в общении, симпатиях и т.п.

— Помощь – дающих приобретает престиж, а получающий – конкретную инструкцию к действию или совет.

— Защита – необходимость социальной защиты.

— Общение – обмен информацией.

— Симпатия – личностные характеристики взаимодействующих.

Причиной существования неформальной группы является общ­ность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне произ­водства. Но для образования неформальных групп особенно благо­приятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

Группы в 3-5 человек можно наблюдать «невооруженным» гла­зом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут про­стоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ог­раничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно.

Неформальная группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного до­верия, помощи, защиты и т.д.

В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных груп­пах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатыва­ются определенные правила, нормы поведения, которые создают по­рядок и режим функционирования неформальных групп.

Групповые нормы и правила являются своеобразным регулято­ром внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что об­ладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значи­тельным.

Сформулируем отличия между формальным и неформальным лидерами.

Неформальная или социально-психологическая структура тру­дового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, кото­рые образуются в нем вне компетенции руководства.

Неформальные отношения между отдельными группами склады­ваются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологиче­ской близости, симпатий и антипатий, общественного признания, ав­торитета.

Неформальная структура трудового коллектива создается лич­ными качествами его членов. Часто неформальные объединения ока­зывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллек­тива и на его организационную эффективность.

Чтобы успешно управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные отноше­ния внутри группы, но также знать характер межгрупповых отноше­ний (функциональных и личностных).

2. Стадии развития коллектива и пути повышения эффективности его работы

Стадии развития коллектива

Для управления конкретным коллективом руководитель должен определить на какой стадии развития находится коллектив в настоя­щий момент и выбрать стиль управления коллективом.

Она характеризует процесс создания формальной внешней цело­стности коллектива. На этой стадии люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает лич­ный состав коллектива.

В этот период начинается адаптация членов коллектива к усло­виям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителя преобладает волевая сторона. Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспек­тивными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленно­сти и личных склонностей сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение.

Особое внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы.

Руководитель также изучает индивидуальные особенности со­трудников, привлекает наиболее сознательных и инициативных к ре­шению общественных задач коллектива.

На этой стадии на основе общности интересов и склада характе­ров формируются малые группы, различные по своей ориентации к руководителю и к задачам коллектива. Из наиболее сознательных и деятельных людей формируется актив, который раньше других осоз­нает общественную значимость задач коллектива, необходимость предъявляемых руководителем требований и оказывает ему поддерж­ку.

Однако подлинного единства пока еще нет. Добросовестные, но пассивные исполнители соблюдают дисциплину, выполняют задания руководителя, но не проявляют инициативы и активности в поддерж­ке действий администрации. Могут выявиться и дезорганизаторы, от­рицательно настроенные к работе и действиям руководителя.

На этой стадии руководитель, опираясь на актив, должен вести борьбу с дезорганизаторами и лодырями, формировать общественное мнение, активизировать добросовестных исполнителей, воспитывать высокую сознательность у членов коллектива. Завершение этой рабо­ты будет означать переход на качественно новую ступень развития коллектива.

Важным признаком второй стадии развития является увеличение числа решений, принимаемых руководителем с привлечением подчи­ненных.

На этой стадии создается коллектив с единством интересов и це­лей, сознательной дисциплиной. Все члены коллектива усваивают требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого.

На этой стадии руководитель должен изменить тактику руководства. Если на начальной стадии он выступал по отношению к подчи­ненным как внешняя сила, как организатор формирования и развития коллектива, то теперь эту роль берет на себя коллектив, а руководи­тель является авторитетным представителем и выразителем его инте­ресов.

Роль руководителя на этой стадии заключается в организации трудовых процессов и в тактичном регулировании социальной жизни коллектива, в прогнозировании и определении путей развития кол­лектива.

Стадией интегрирования не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиваться постоянно, во всей полноте своих функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива.

Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичны­ми, характерными для всех коллективов. Но темпы и сроки прохож­дения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива.

Тактика руководства в зависимости от стадии развития должна гибко меняться. Не разобравшийся в обстановке руководитель может стать причиной замедления развития или распада коллектива.

Повышение эффективности работы коллектива

Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достиже­нию своих целей, если он хорошо организован, информирован, дис­циплинирован, сплочен и активен.

На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы:

его размер и состав;

групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов;

трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

— Размер. Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы.

В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согла­сия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполне­нием его задач.

— Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих лично­стей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точка­ми зрения его членов вырабатывает более качественные решения.

— Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции опре­деляют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты.

Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину по­ведения при выполнении производственных задач. При условии соот­ветствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на под­держку.

— Групповое единомыслие. Это тенденция подавления каждой отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы.

Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены тоже могут быть настроены скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая ин­формация и альтернативные решения не обсуждаются и не оценива­ются. Этот феномен исследователь Э. Ноэль-Нойман назвала «спиралью умолчания».

Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает.

— Конфликтность. Хотя разнообразие и активный обмен мне­ниями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы.

— Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в долж­ности, образование, организаторский талант, информированность,
опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей
и норм в группе.

Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем член группы с низким статусом. Од­нако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. На­пример, человек, недавно пришедший в фирму, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какого-либо проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объ­ективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доми­нировали в ней.

Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанав­ливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или тру­довым договором.

Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:

— трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;

— размер заработной платы.

Эти данные присутствуют в приказе о назначении на должность. В обязанности администрации входит ознакомление работника с по­ручаемой работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасно­сти и другими правилами. [6]

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, который способствует правильным оценкам производственных и де­ловых качеств работников, их выработке, организации и оплаты тру­да.

Для предоставления работникам определенной свободы действий в рамках полученного задания используется делегирование полномо­чий, предполагающее возложение определенных обязанностей и вы­деление ресурсов (финансовых, материальных, правовых и других), необходимых для выполнения задания. Характер делегирования пол­номочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется зада­ние.

— Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяю­щим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов.

Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при вы­полнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе. Таким образом, производственная дея­тельность, связанная с выполнением целевых ролей, должна сочетать­ся с социальными аспектами, выступающими в качестве поддержи­вающих ролей, которые сохраняют состояние удовлетворенности членов коллектива.

3. Социально-психологическая характеристика и ролевой репертуар коллектива

Социально-психологическая характеристика коллектива

— общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения);

— социальные чувства и коллективные настроения;

— коллективные привычки, обычаи, традиции;

— различные явления, возникающие в процессе взаимообщения
людей (взаимные оценки, требования, авторитет).

Психология группы очень сильно влияет на поведение людей в группе.

От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе (дружный, инициатив­ный, склочный и т.п.).

Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплиниро­ванность, активность, организованность и сплоченность.

— Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и со­стоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива.

Хорошо организованная информация, адресованная всем и дохо­дящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллекти­ва, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пас­сивных работников. Гласность и сближение экономических интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом.

Соблюдение дисциплины (производственной, общественной, бы­товой) предполагает обязательное установление и выполнение людь­ми определенных норм (правовых, технологических, моральных) и правил поведения. Степень установленности этих норм и правил пря­мо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций.

Способы поддержания дисциплины бывают самые разнообраз­ные: прямое государственное и должностное вмешательство, общест­венное мнение, личная сознательность людей. Формами обществен­ной дисциплины является мораль, а также обычаи, нравы, традиции.

— Под активностью понимается деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыра­жение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании.

Человек стремится полнее реализовать и раскрыть свои способ­ности и наклонности, и этим осуществляется его всестороннее, цело­стное развитие как личности. Степень проявления активности и раз­вития инициативы человека в значительной мере зависит от того, действует ли он наедине с собой или в условиях прямого контакта с другими членами коллектива. И чувства, и моральное состояние, и сознательная активность человека на людях заметно отличаются от его поведения в одиночестве.

Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоот­ношений руководителя и коллектива и внутри коллектива.

— Организованность обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.

Руководителю легче работать в высокоорганизованном коллек­тиве, но для создания такого коллектива от руководителя требуются большие усилия и высокая квалификация. Дело в том, что на органи­зованность коллектива влияет очень много объективных и субъектив­ных факторов: и ролевая особенность личности, и общее состояние дисциплины в коллективе, и другие. Но даже идеально организован­ный коллектив (в его формализованном виде) в процессе его работы испытывает сбои в силу ролевых особенностей его членов как субъек­тов труда, общения и познания.

Для укрепления функциональных (технологических) связей в коллективе нужно учитывать интересы членов коллектива и исполь­зовать экономические и социальные методы воздействия.

Необходимость движения к общей цели предполагает наличие определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если общность цели и взаимодействие захватывают всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т.п. У сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напря­женности и недоверия.

Ненормальные межличностные и межгрупповые отношения внутри коллектива, несправедливое распределение работ между чле­нами коллектива, недостатки в способах начисления зарплаты, в ис­пользовании материальных и моральных стимулов, в ритмичности производства и т.д. снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри коллектива.

На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказы­вает психическая совместимость его членов. Под совместимостью понимается степень сочетания в коллективе личных качеств его чле­нов.

Потенциальным отрицательным последствием высокой сплочен­ности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидар­ности снижается активность деятельности отдельных членов коллек­тива.

Обеспечение психологической совместимости достигается в пер­вую очередь правильным подбором кадров. Руководитель может ук­репить сплоченность, делая упор на глобальные цели коллектива, по­казывая вклад коллектива в общую цель фирмы.

Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется мораль­ным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллек­тива можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативно­сти труда и т.п.

Ролевой репертуар в коллективе

В деятельности коллектива можно выделить три составляющие, одинаково важные для успешной деятельности:

Для создания благоприятного климата, рабочих и дружеских отношений в коллективе обязательно должны быть представлены следующие роли:

4. Командообразование и командный менеджмент

Команда как организационная форма коллективного управления

Эти условия снижают способность команды работать вместе по коллективному разрешению проблемных ситуаций.
Теоретические подходы к формированию команд
Различают четыре основных подхода к формированию команды: целеполагающий (основанный на целях), межличностный (интерперсональный), ролевой и проблемно-ориентированный.
Целеполагающий подход (основанный на целях) — позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или могут быть установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процессов.
Межличностный подход ( интерперсональный) — сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель — увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.
Ролевой подход — проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.
Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем ) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч по фасилитации процесса (с участием третьей стороны – консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной задачи. Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов команды, активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности. Можно выделить два типа команд: постоянные, “рабочие” команды, имеющие опыт совместной работы и включающие лидера-руководителя и подчиненных; специфические — только появившиеся, заново созданные благодаря организационным структурным изменениям, слияниям, задачам.
Как правило, формирование команд протекает по четырем направлениям:

Выделяют также следующие стадии:

Кратко рассмотрим способы реализации каждой стадии в процессе формирования команд. Вход в рабочую группу. Цель — сбор данных и проведение диагностики:

Однако главная цель формирования команды — самостоятельное управление и преодоление своих проблем. Этот процесс может не реализовываться сразу же, а в течение длительного времени.
Нередко команде препятствует эффективно работать само руководство или менеджер. Если же оно (руководство) не осознает этого, то ситуация становится особенно трудной, пока члены команды не вступают в конфронтацию с ним. Если эта проблема в процессе формирования команды не решается (или избегается), то сам процесс будет совершенно бесполезен, поскольку главная проблема тщательно замалчивается. Возможна и другая ситуация. Консультант четко определяет, готовы ли члены команды к конструктивному диалогу с их руководством. Если команда не доверяет ему и боится карательных санкций за критические замечания в адрес администрации, то, естественно, необходима дополнительная работа — обсуждение сначала более безопасных для команды проблем, а затем — и острых. Как только будет достигнут необходимый уровень доверия, формальный руководитель может включиться в процесс.
Диагностика групповых проблем. Цель — обсуждение эффективности деятельности команды с целью определения следующих общих и специальных вопросов (“Куда мы идем?” и “Как мы собираемся это делать?”) и выбора соответствующей формы, чтобы они могли быть проработаны.
В ходе совместной работы определяются самые важные (актуальные) командные проблемы, и группа может достичь нового равновесного состояния, которое устанавливает более высокий уровень личного участия и общекомандного климата. Подготовка решений и составление плана действий. Как правило, групповая дискуссия развертывается особенно активно, когда членов команды спрашивают, как они считают, что может быть сделано для решения их групповых проблем.
При четком определении проблемы решение вырабатывается в ходе установления консенсуса и отбора одного или более способов выполнения.
Выполнение плана действий (активный процесс). Цель — достижение фактического результата через реализацию запланированной деятельности, управление внутригрупповыми процессами.
Группа критикует свою эффективность, анализирует свой способ действия по осуществлению командной задачи и пытается выработать стратегию для улучшения своей деятельности. Общая задача таких встреч может заключаться в ответе на вопрос: “Как нам изменить себя, чтобы команда более эффективно функционировала?”
В активной стадии процесса формирования команды выделяются четыре основные цели:

Источник