Как называется срок перед работой
Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)
Что говорит ст. 70 Трудового кодекса с комментариями про испытательный срок?
Исходя из прописанных норм в ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу устанавливается лишь при наличии согласованности между сторонами – сотрудником и работодателем. Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре или ином письменном соглашении, подписанном до начала работы. В то же время трудовой договор может и не содержать условия о проверке, т. к. оно не причислено к обязательным (ст. 57 ТК).
Подробнее о содержании трудового договора читайте в материале «Ст. 57 ТК РФ: вопросы и ответы».
Кроме декларирования условия об испытании собственно в договоре, компания-работодатель обязана указать об этом и в приказе о приеме на работу — согласно ч. 1 ст. 68 ТК изложенное в приказе должно полностью соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Для испытательного срока ТК РФ в соглашении между работником и нанимателем предусматривает необходимость указания особого условия. Если об испытании в договоре не упомянуто, то считается, что сотрудник сразу же принят на работу без каких-либо оговорок.
В том случае, если договор не был оформлен в письменной форме при фактическом допуске сотрудника (в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК), условие об испытании должно быть прописано в отдельном соглашении. При этом важно, чтобы этот документ был подписан до начала работы нового сотрудника.
Условие о прохождении такой проверки позволяет:
В то же время сотрудник во время прохождения испытательного срока не должен испытывать никаких дискриминационных проявлений в виде снижения оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК) или ухудшения условий труда. Ведь во время испытательного срока по ТК РФ в 2019 году, как и ранее, должны соблюдаться положения трудового законодательства, коллективного договора и иных внутренних нормативных актов в компании.
Пошаговая инструкция по оформлению испытательного срока от специалиста Минтруда Конькова Д. Н. приведена в КонсультантПлюс. Бесплатно получите пробный доступ к системе и переходите к разъяснениям чиновника.
Кому согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?
В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ отдельным категориям трудоустраивающихся лиц нельзя ставить условие об испытании. Так, Трудовой кодекс в ст. 70 определяет, что работодатель не вправе навязывать условие о проверке качеств новичка в трудовом договоре:
Каков максимальный размер испытательного срока и можно ли его продлить?
Испытательный срок по ТК РФ не должен превышать:
Установление испытания при приеме на работу на срок менее 2 месяцев запрещено (ст. 70, 289 ТК РФ).
Продолжительность испытательного срока для служащих устанавливается также федеральными законами. О максимальной продолжительности испытательного срока для различных категорий служащих можно прочитать в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».
Если новый сотрудник на протяжении испытательного срока болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине (к примеру, был в отпуске или не работал из-за простоя предприятия), тогда согласно Трудовому кодексу РФ в 2019 году испытательный срок продлевается на число пропущенных из-за этого рабочих дней.
В таких обстоятельствах работодатель должен издать приказ о том, что испытание пролонгируется (до определенной даты) в связи с возникновением одной из указанных выше причин. С данным приказом должен быть ознакомлен сотрудник под расписку.
Узнать больше о сроках испытания вы сможете из нашей статьи «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».
Ст. 71 ТК РФ: увольнение на испытательном сроке и по его окончании
Помимо ст. 70 Трудового кодекса РФ данную сферу регулирует еще и ст. 71 этого Кодекса. В ней содержится правила реагирования работодателя на результаты деятельности испытуемого.
Завершение испытательного срока обычно не оформляется какими-то документами. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, то считается, что он прошел проверку и признан работником, умения, дисциплина и трудовые навыки которого соответствуют заявленным работодателем требованиям.
Если же испытуемый не соответствует должности, на которую претендует, то работодателю предоставлено право уволить кандидата по упрощенной процедуре. Согласно ТК РФ увольнение на испытательном сроке может произойти в период прохождения испытания.
В случае, когда работодатель решил досрочно уволить сотрудника по причине того, что тот не прошел испытательный срок, ст. 71 ТК РФ обязывает уведомить о своем решении несостоявшегося работника за три дня до увольнения. При этом в данном уведомлении должны быть обязательно указаны причины увольнения. Увольнение на испытательном сроке проводится без выплаты выходного пособия и без согласования с профсоюзом.
Если работник считает, что его уволили неправомерно, он может обжаловать решение работодателя в суде.
В том случае, если сам работник желает уволиться во время прохождения испытания (к примеру, если условия труда оказались такими, которые не соответствуют его ожиданиям), он по Трудовому кодексу РФ испытательный срок сам может прервать, но обязан уведомить работодателя о своем решении также за 3 дня. Такое уведомление должно быть оформлено в письменной форме в виде заявления и вручено уполномоченному представителю работодателя (отправлено почтой).
Порядок увольнения работника по собственному желанию во время испытательного срока подробно рассмотрен в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.
Итоги
Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить новому сотруднику проверку в течение ограниченного времени. Этот испытательный срок по Трудовому кодексу в 2019 году не может быть больше 3 месяцев (а для руководящих должностей – 6 месяцев). Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании не может оговариваться вовсе.
По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить. Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.
Что такое пробный рабочий день и как его организовать
Один из способов сократить количество неудач первых рабочих недель — практика тестового рабочего дня или, как его еще называют, гостевого периода. Эта практика пришла к нам из иностранного опыта, но ее уже опробовали на себе в России некоторые ИТ-компании, креативные агентства и отдельные представители сферы ретейла. В частности, такую практику применяют компании Adventum, Dodo Pizza и Fintech. Мы поинтересовались их опытом.
Тестовый день — это возможность для потенциального сотрудника примерить на себя новую должность и задачи, а руководитель и HR-менеджер видят новичка в деле.
Выгоды новичка
Даже если собеседования прошли прекрасно, новая работа — всё равно кот в мешке. О некоторых вещах можно узнать только в процессе.
Тестовый день позволяет:
Выгоды работодателя
Даже самый блестящий кандидат — все равно темная лошадка. Продвинутые соискатели давно освоили способы понравиться на собеседовании, а для тестового задания иногда используют помощь друзей.
Тестовый день позволяет:
Главная выгода тестового дня (или тестового периода): и у компании, и у будущего сотрудника есть возможность понаблюдать друг за другом и понять, подходят ли они друг другу в долгосрочной перспективе.
Как подготовиться к тестовому дню?
Рекомендации Андрея Будаева, HR-директора агентства performance-маркетинга Adventum по организации тестового дня: «Тестовый день в России пока не регламентируется законом, поэтому здесь есть два варианта — либо договориться с кандидатом, чтобы приравнять отработанные часы в компании к тестовому заданию, либо в случае успеха засчитать день в качестве первого рабочего дня постфактум. Также мы учитываем вопросы конфиденциальности — компания должна заранее продумать, какой информацией человек может пользоваться в тестовый день, а какой — нет. Будьте осторожнее с доступом к корпоративным базам данных!».
Как тестовые дни организуют в разных компаниях
Виталий Калинин, HR-менеджер Dodo Pizza:
«Мы считаем, что не только компания выбирает кандидата, но и кандидат компанию. Мы ищем увлеченных людей с внутренней мотивацией, для которых важно, с кем и где они будут работать, какую роль выполнять. Многие вещи не проговоришь на собеседовании, некоторые не проверишь (например, легкость коммуникации с командой). Для этих задач мы используем тестовый день — инструмент, который позволяет сделать потенциального работодателя более открытым.
Мы не скрываем ничего — если в команде ребята разговаривают на повышенных тонах друг с другом, кандидат это услышит. Если у нас в системе есть участки «страшного» кода, кандидат это увидит. И в конце он сможет взвешенно принять решение, подходит ли ему эта работа. Мы очень много вкладываем в сотрудников, поэтому максимально глубоко подходим к выбору.
Тестовый день мы используем для вакансий в продуктовое направление и в разработку. Вот как это происходит у разработчиков. Кандидат приходит в команду на стендап, знакомится со всеми. Потом садится в пару к одному из разработчиков команды, и тот знакомит его с архитектурой системы, бизнес-доменом, погружает в задачу, которую они взяли на стендапе. Дальше кандидат в паре с разработчиком решают эту задачу — проводят исследования, общаются с product-owner, если необходимо, кодят, покрывают код тестами. В общем, происходит обычный рабочий процесс. Потом они вместе с командой идут на обед. Когда задача закончена, HR-менеджер и ИТ-директор проводят с кандидатом финальную беседу, собрав перед этим мнение членов команды о нем.
Тестовый день в продуктовой команде, которая разрабатывает новые рецепты пицц, проходит немного иначе. Кандидат готовится заранее: его задача — презентовать команде несколько концептов новых продуктов. Заодно в процессе он знакомится с командой.
Юридически тестовый день мы оформляем как соглашение о стажировке. Там есть пункт о неразглашении информации».
Анна Акчурина, руководитель службы по работе с персоналом Fintech:
«Мы используем тестовый день для вакансий операторов кол-центра. В этот день проводим приветственный тренинг, рассказываем о работе, компании, знакомим с руководителем, коллективом и оставляем за стажером право выбора до конца дня. Если вы только планируете попробовать тестовый день, нужно четко проработать риски компании, цели этого дня, решить, кто будет отвечать за стажера в этот день. Обязательно нужно расписать программу, чем занять человека. Если кандидаты по итогам тестового дня отказываются от работы, важно анализировать причины, чтобы понять, что именно влияет на принятие решения, и быть готовыми меняться. Ну и конечно, во избежание репутационных рисков в случае отказа кандидату нужно сразу объяснять ему, что тестовый день — тестовый не только для него, но и для работодателя, вы тоже выбираете и обдумываете.
В каких ситуациях не стоит использовать тестовые дни?
У тестового дня много плюсов, но есть и риски. Самые главные из них связаны с утечкой данных (практику тестовых дней еще проще использовать для промышленного шпионажа, чем внедрение под видом штатного сотрудника на постоянной основе) и с репутационными рисками (негативные отзывы от кандидатов, которые плохо проявили себя во время тестового дня или сами разочаровались в компании).
Кроме того, в некоторых ситуациях проводить тестовые дни бессмысленно — если в компании или конкретном подразделении невозможно отладить процессы, необходимые для эффективного тестового дня.
Поэтому не стоит использовать тестовые дни, если:
Еще один случай, когда практика тестовых дней не подходит: если вы ищете людей на стартовые позиции, где сначала требуется обучение, чтобы новички вышли на нужную производительность труда. Тогда тестовый день не будет показательным, потому что вы в любом случае сможете сделать выводы о сотруднике только по итогам обучения».
Как оформить пробный рабочий день
Тестовый день — отличная возможность для двух сторон узнать друг друга получше, принять взвешенное решение о долгосрочном партнерстве. Но не стоит забывать о юридических рисках.
Мнение Вячеслава Филиппова, эксперта по трудовому праву:
«Поскольку работодатель допускает соискателя до работы, тот считается работником со всеми вытекающими отсюда последствиями. Вдруг в течение тестового дня он, например, поскользнется и сломает ногу? Надзорные органы будут рассматривать этот инцидент с точки зрения охраны труда. Если тестовому сотруднику не провели инструктаж по технике безопасности, это значит, что компания нарушила закон. А если инструктаж провели, то это тем более докажет, что речь шла о трудовых отношениях.
Идеального варианта для оформления тестового дня не существует. Компания может привлечь сотрудника по гражданско-правовому договору на один день. Но в случае спора с таким соискателем придется доказывать, что договор не подменял трудовой.
В Трудовом кодексе есть норма, по смыслу которой можно оформить соглашение о прохождении испытания до заключения трудового договора (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). В этом случае у работодателя будет три дня, чтобы оценить сотрудника до того, как принимать. Но этот способ работодатели не любят, потому что, если работник не подойдет, его придется уволить по всем правилам как не выдержавшего испытательный срок: издать приказ, ознакомить с ним и так далее. А если работник сам решит, что эта работа не для него, и просто уйдет без объяснений, придется его разыскивать, чтобы он подписал документы.
Как в случае оформления пробного дня гражданско-правовым договором, так и в случае оформления испытания, отработанный день нужно оплатить».
Успешных вам тестовых дней и скорейшего закрытия вакансий!
Прием на работу: 15 ошибок, которые допускают работодатели
В процедуре приема на работу есть много важных моментов, которые работодателям не следует игнорировать. Ведь любая неточность может быть основанием для штрафных санкций.
Процедура оформления нового сотрудника затрагивает разные направления: работу с документами, внесение сведений в трудовую, представление нового отчета СЗВ-ТД, подготовку трудового договора.
В последнее время произошли изменения, которые так или иначе повлияли на процесс приема на работу. Например, с 1 сентября 2021 года произошли изменения в правилах ведения трудовой книжки. Кроме того, появились электронные трудовые и обязанность заполнять отчет СЗВ‑ТД.
Остановимся подробнее на тех вопросах, которые нередко упускают из виду.
1. Работодатель не проверяет бумажную трудовую новичка
Известно, что в России уже не первый год действуют электронные трудовые книжки. Тем сотрудникам, которые впервые трудоустраиваются в 2021 году, заводятся только такие книжки. При этом работодатель не обязан уведомлять новичка о том, что бумажная трудовая книжка на него не оформляется (Письмо Роструда от 15.09.2021 № ПГ/26715-6-1).
Все остальные в 2020 году должны были сделать выбор — оставить бумажный вариант трудовой или перейти на электронный.
При этом, даже если работник сделал выбор в пользу электронной трудовой, он должен сохранить свою бумажную книжку и предъявлять ее при новом трудоустройстве для подтверждения стажа до 2020 года.
Оформляя в 2021 году работника, проверяйте его бумажную трудовую. Отсутствие записи о ее закрытии свидетельствует о том, что работник остался с бумажной трудовой и, следовательно, вы должны продолжать ее вести. Отметка о выборе электронной трудовой будет означать, что вести нужно только электронную версию.
Для подтверждения трудового стажа сотрудника с электронной трудовой работодатель выдает ему справку СТД-Р.
2. Прием на работу без паспорта
Допустим, у работника нет при себе паспорта, так как он находится на переоформлении или вообще утерян. Значит ли это, что работодатель может принять человека на работу по справке от ФМС? Конечно, нет.
Справка — не документ, удостоверяющий личность. В этом случае от работника нужно требовать временное удостоверение личности.
3. Допуск определенной категории работников к исполнению трудовых обязанностей без обязательных медосмотров
Эти категории названы в ст. 213 ТК РФ. Кроме того, в Приказе Минздрава РФ от 28.01.2021 № 29Н приводится Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников.
Размер штрафа в случае допуска работников к исполнению трудовых обязанностей без медосмотров может достигать 130 000 руб., о чем предупреждается в п. 3 ст. 5.27.1 КоАП.
4. Подписание трудового договора до ознакомления работника с важными документами
Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, коллективный договор — со всеми этими документами работник должен ознакомиться под подпись перед подписанием трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Причем подпись он ставит под каждым документом.
5. Отсутствие обязательных сведений или условий в трудовом договоре
При составлении трудового договора необходимо ориентироваться на указания в ст. 57 ТК РФ. В случае отсутствия каких-то сведений необходимо внести дополнения прямо в текст трудового договора.
Недостающие условия дополняются приложением к трудовому договору или отдельным соглашением сторон, которое заключается в письменной форме.
Удобный учет сотрудников, расчет зарплаты, больничных, отпускных, налоги и взносы, расчет дивидендов.
6. Вместо обязательного условия — места работы — работодатель указывает в трудовом договоре дополнительное условие — рабочее место
В Трудовом кодексе, как это ни странно, не дается определение понятию «место работы». Зато кодекс помогает разобраться в том, что такое рабочее место (ст. 209 ТК РФ).
Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Согласно ст. 57 ТК РФ, работодатель должен указывать обособленное структурное подразделение. При оформлении сотрудника вносите название организации и населенный пункт.
7. Отсутствие условий труда в трудовом договоре
Условия труда на рабочем месте обязательно включаются в трудовой договор. В Федеральном законе от 28.12.2013 № 426-ФЗ приводятся четыре класса условий труда: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.
8. Отсутствие в трудовом договоре таких условий, как характер работы и режим рабочего времени, в тех случаях, когда это необходимо
Если режим рабочего времени и времени отдыха для конкретного сотрудника отличается от общих правил, действующих у работодателя, то это должно быть указано в трудовом договоре.
Что касается характера работы, то его упоминание важно в том случае, если в компании работают, например, водители, курьеры, экспедиторы.
9. Работодатель путает дату заключения трудового договора с датой составления трудового договора
Разумеется, в трудовом договоре должна стоять именно дата заключения договора.
10. Работодатель заключает срочный трудовой, не имея на это право
Если срочный трудовой договор заключен в случае, не предусмотренном законодательством, то условия его срочности не имеют юридической силы. С этой точки зрения важно опираться на ст. 59 ТК РФ, правильно указать срок действия такого трудового договора — дату или срок наступления события, а также назвать причины обстоятельства для его заключения.
11. Работодатель допускает неточности в указании оплаты труда в трудовом договоре
Оплата труда является обязательным условием трудового договора. Поэтому в каждом трудовом договоре должен быть виден размер тарифной ставки или оклада. Необходимо указывать и доплаты, надбавки, если они есть.
12. Работодатель путает понятия «срок испытания» с понятием «испытательный срок»
Просто нужно помнить о том, что испытательный срок — термин из УИК РФ. А понятие «срок испытания» содержится в ст. 70 ТК РФ.
13. Содержание приказа о приеме на работу расходится с условиями трудового договора
О том, что содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора, говорится в ст. 68 ТК РФ. Поэтому работодателям следует внимательно проверять в документе все детали. Сотрудник должен ознакомиться под подпись с приказом в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
14. Запись о приеме на работу вносится в трудовую книжку с указанием не той даты
В трудовую книжку запись о приеме на работу вносится именно с указанием даты приема на работу, которая уже стоит в приказе о приеме на работу и трудовом договоре.
15. Работодатель забывает о подаче отчета СЗВ-ТД
Копирование и любая переработка материалов Контур.Журнала запрещены
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Испытательный срок: на что имеет право работодатель
Каким по длительности может быть испытательный срок, где нужно прописать условие об испытании, что делать, если сотрудник не справился с обязанностями во время испытания, а также интересная судебная практика.
Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.
Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (ст. 70 ТК РФ).
Кому работодатель не вправе устанавливать испытательный срок
Такие категории работников указаны в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:
Каким по длительности может быть испытательный срок
Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.
Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.
Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.
В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.
Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.
В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.
| Категория работников | Максимальный испытательный срок |
|---|---|
| Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств | 6 месяцев |
| Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев | 2 недели |
| «Обычные» работники | 3 месяца |
В каких документах прописать условие об испытании работника
Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.
Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».
Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.
Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.
На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».
Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.
Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.
Зарплата на испытательный срок
Поскольку ч. 3 ст. 70 ТК РФ устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера. Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период.
Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.
Что делать, если работник не прошел испытательный срок
В этом случае полезен следующий алгоритм действий:
Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:
Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск?
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.
Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.
Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика
Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.
Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.
Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок
Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.
Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.
Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.
Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015
Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?
Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:
Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018
У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?
Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.
При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.
Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.
Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.