когда у вас спрашивают какой вы какие первые слова приходят в голову
 | Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 |
Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:
- Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 — 4 определения того, какой/ая вы)? Укажите 5 своих положительных качеств. Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи. От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?
Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты.
X. «Маркетинговая информация»
Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:
- Где Вы взяли информацию об открытой вакансии? Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.
Эти вопросы относятся к категории «хитрых». Во-первых, ответы на них помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей.
XI. Информация о прохождении собеседований и принятии на работу
Этот раздел заполняется тем работником, который «собеседовал» с соискателем. Если собеседование построено в несколько этапов, отметки об их прохождении очень удобно проставлять в следующей табличке:
Она будет служить вам небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении туров собеседования.
Безусловно, такой огромный массив информации, как база данных анкет и резюме потенциальных кандидатов, требует достаточно осторожного обращения. Сотни листков с указанием имен, адресов, телефонов, уровня доходов и времени, удобного для звонка — может сыграть хорошую службу для людей, не слишком щепетильных в вопросах «межличностных отношений». Анкетируемый вполне может чувствовать некоторую долю незащищенности и желания отказаться от заполнения отдельных пунктов анкеты. О чем сигнализирует отказ от заполнения отдельных граф (о «низкой управляемости», конфликтности, пр.) судить вам и профессиональным психологам.
О. ПЕРМИНОВА, психолог
«При приеме на работу есть вероятность того, что человек может выдавать ответ наиболее желательный для данной компании».
Представление о том, что грамотно составленная анкета «раскрывает душу» собеседника отчасти верно. Однако при ее разработке необходимо четко представлять себе цели и задачи анкетирования, а также последствия, которые возможны при использовании этого метода как основного способа получения информации о соискателе. Ни для кого не секрет, что правильно сформулированная проблема уже содержит в себе ее решение, также как и грамотно поставленный вопрос — ответ.
Такая бережность в словесном выражении необходима и при составлении анкеты. Несмотря на то, что помимо кадровой практики анкетный опрос широко используется в социологии, психологии и других науках, не стоит забывать, что полученные на его основе результаты, описывающие поведение, мнения и отношения опрашиваемых, требуют подтверждения другими методиками — только тогда выводы на основе полученной информации могут считаться надежными и достоверными.
Перенося это на практический уровень, отмечу, что эффективность анкеты часто заканчивается на паспортных и общих данных, то есть на фактах, которые формально можно достаточно легко получить и проверить. Сбор сведений, направленный на выяснение отношений, оценок и мнений анкетируемого объективно проверить нельзя, а при приеме на работу есть вероятность того, что человек может выдавать ответ наиболее желательный для данной компании при условии, что он действительно хочет в ней работать. Таким образом, сразу выделяется категория вопросов, требующих дополнительной проверки.
При составлении анкеты, для начала, необходимо представлять аудиторию, которой будет предложен ваш опросник — ее специфика во многом задает формат и количество задаваемых вопросов. Я буду очень удивлена, если человек, претендующий на позицию руководителя отдела какой-нибудь крупной компании, будет тщательно заполнять анкету в сто или даже более пунктов. Однако о специфике людей, заполняющих или отказывающихся заполнять анкеты, чуть позже.
Еще одним важным условием составления грамотной анкеты являются четко прописанные цели, которые скрывает под собой разработанная методика.
В большинстве своем анкеты, предлагаемые для заполнения при приеме на работу, носят информативный характер и содержат основные данные, которые соискатель готов предоставить о себе добровольно.
Целью анкеты также является определение уровня профессионализма соискателя. Вопросы должны носить профильный характер и составляться при участии группы профессионалов в данной области. Преимущество такого рода вопросов состоит в том, что они позволяют определить специфичные знания кандидата, выявить его уровень компетенции. Однако выделить профильные вопросы и однозначные ответы на них можно далеко не по всем специальностям. Понятно, что нарушение технологии приведет к сбою целой системы. Но если эта технология априори субъективна и заключается в навыках управления, в организаторских способностях, то определить ее эффективность становится не так-то просто, в том числе и на основе полученных в результате анкетирования данных. Посудите сами, как можно даже с помощью грамотно построенных вопросов описать технологию управления предприятием или структурным подразделением, а следовательно определить требования, предъявляемые к кандидату на должность руководителя…?
Не стоит забывать, что анкета должна выступать лишь как подспорье, как та база, на которой строятся ваши взаимоотношения с соискателем, и она никак не может заменить реального общения и «живого диалога» с человеком. В большинстве случаев задача кандидата — рассказать про свою профессиональную деятельность, отвечать на вопросы и делать все, чтобы понравиться менеджеру по персоналу, то есть установить хорошие отношения и заинтересовать в себе специалиста, уставшего от подбора сотрудников. В моей практике часто доводилось слышать о том, что кандидаты делятся на тех, кто «с изюминкой», на запоминающихся, «ярких» людей и на тех, о которых забываешь через 15 минут после того, как они уходят. В действительности же все мы люди, и менеджерам по персоналу ничто человеческое не чуждо, поэтому понравившегося, чем-то симпатичного кандидата гораздо больше хочется продвинуть. Интересный и познавательный рассказ соискателя о предыдущей трудовой деятельности может увлечь далеко в «дебри», в какие-то ситуативные нюансы, в принципе не важные для собеседования, и тогда на помощь приходит анкета, которая по своей структуре строго формализована и содержит фактические стороны дела.
При формулировке и выборе вопросов для анкеты я бы не советовала включать в нее большое количество открытых вопросов, то есть таких, которые требуют долгого описания со стороны заполняющего. Конечно анкета, построенная полностью на закрытых вопросах, часто несет меньшее количество информации, чем анкета, состоящая из открытых. Но вероятность того, что человек будет долго и тщательно описывать, например, ситуации, в которых он был успешным как профессионал, настолько мала, что лучше оставить подобные вопросы для интервью.
В практической психологии существует представление о том, что информация, получаемая человеком извне, может проходить по нескольким каналам: визуальному, аудиальному, кинестетическому (эмоционально-чувственному). У каждого человека предпочтительным является какой-нибудь один или несколько каналов (если несколько — то речь идет о процентном соотношении, но, в любом случае, это процентное соотношение выделяет один ведущий канал). По ведущему каналу восприятия людей можно разделить на визуалов, аудиалов и кинестетов.
Человек с доминирующей визуальной репрезентативной системой, прежде всего, строит зрительный образ представляемого или припоминаемого события. При подаче информации такой человек всегда наглядно ее представляет (чертит графики, схемы, структуры), а в своей речи он обычно чаще других употребляет такие слова, как «видеть», «цветной», «красивый» (прилагательные, описывающие цвет, форму того или иного предмета). Также визуала будут отличать его жесты, в частности, положение рук: при разговоре он совершает манипуляции в верхней части тела, начиная от середины груди и выше, на уровне головы.
Людей с ведущим аудиальным каналом восприятия достаточно мало. Такой человек будет отличаться ровным и хорошо поставленным голосом, при разговоре с вами будет садиться полубоком, чтобы лучше слышать то, о чем вы говорите. В его речи чаще других можно услышать слова, описывающие звуки — «громкий», «приглушенный», «слышать», «звенеть», «звучать» и прочие. От аудиала практически в любом диалоге можно услышать фразу такого типа: «послушайте меня…», «прислушайтесь ко мне», «важно, чтобы вы правильно меня услышали. ». У таких людей обычно бедная жестикуляция, в основном, руки совершают манипуляции в среднем уровне, нижняя граница чуть выше пояса — до середины груди.
Людей с ведущей кинестетической репрезентативной системой меньше, чем визуалов, но все же несравнимо больше, чем аудиалов. Кинестетики весьма чувствительны, восприимчивы и бурно реагируют на любые внешние раздражители. Они отличаются богатыми эмоциями, которые могут выплескиваться и ярко отражаться на стиле поведения, а могут и не быть так явно заметны. Наиболее часто употребляемые кинестетиком слова содержат в своей основе описание свойств предметов («шероховатый», «скользкий», «мокрый») и описание ощущений, чувств.
В практической психологии существует масса примеров недопонимания между людьми, которое возникает в результате того, что собеседники используют разные каналы подачи информации. Наиболее яркий пример непонимания, когда сотрудник-визуал, которому поручили возглавлять проект, пытается убедить руководителя-кинестета в некоторых изменениях, необходимых для достижения более значимых результатов. После двух часов рассказа об изменениях, трех ватманов графиков и схем, которые он чертил ночами, он, уже обезумев, кричит на своего руководителя: «Посмотрите на эти графики, цифры, диаграммы! Неужели Вы не видите, что изменения просто необходимы!». Курьезность этого случая заключается в том, что руководитель действительно не видит необходимости изменений, потому как визуальный канал у него не ведущий. Все, что нужно было сделать сотруднику — это просто говорить с ним на одном языке, и убедить его в том, что он должен почувствовать необходимость изменений, осознать необратимость процесса, ощутить те перспективы, которые может дать изменение проекта.
Как стать противным для девушки?
Оскорбляйте, орите по поводу и без него, не появляйтесь долгое время дома, а потом завалитесь пьяным – так девушка вас сама выгонит. Но это какой-то глупый способ, лучше нормально сказать ей, что вы хотите завершить ваши отношения, а вот портить ей настроение и потом прослыть не самым лучшим человеком среди всех знакомых – не лучшая тактика.
Другие интересные вопросы и ответы
Задавая при встрече со знакомыми вопрос “Как дела?” какой вы ждете ответ?
Мне кажется, что фраза “Как дела?” на сегодняшний день приобрела чисто формальный оттенок, так сказать, простая дежурная фраза. Человек, задавая вопрос “Как дела?” хочет поделиться своими новостями, а до собеседника ему никакого нет дела. Здесь я имею ввиду малознакомого человека. Возможно также, этот вопрос звучит как предлог для продолжения разговора, но не во всех случаях, это точно.
Когда у Вас спрашивают «Какой Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 — 4 определения того, какой/ая Вы)?
Какой самый лучший анекдот о евреях вы знаете?
На заседании ООН выступает представитель Израиля.
– Перед тем, как начать, – говорит он, – я хотел бы сделать небольшой экскурс в историю. Давным-давно, как вы знаете, Моисей водил свой народ по пустыне. Стояла ужасная жара, всем хотелось пить. Тогда Моисей ударил посохом о каменистую гору, и та превратилась в озеро. Народ иудейский напился воды, а Моисей, сняв с себя одежду, вошел в озеро и искупался. Когда же он вышел из воды, одежды его на берегу не было. Несомненно ее украли арабы.
– Наглая ложь! – вскочил представитель Палестинской автономии. – Никаких арабов там в то время не было!
– Совершенно верно, – кивнул представитель Израиля. – Именно с этого я и хотел бы начать свою речь.
Как начать сочинение: “Какой я вижу Россию через 10 лет”?
Сначала, наверное, можно посвятить 2-3 предложения тому, какой вы её видите сейчас, т. е. выдвинуть некую проблему. У вас сочинение-рассуждение, а следовательно композиция должна быть таковой:
1 абзац: проблема, некое утверждение
2 абзац: аргументы “за” или “против”
3 абзац: вывод
Так вот, вы выдвигаете проблему, пишите, какой её видите сейчас. И тогда в аргументах, если вы довольны, тем как обстоят дела, описываете различные прогрессивные изменения, что могут произойти в ближайшем будущем. Если
Анкетирование
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Октября 2011 в 17:41, контрольная работа
Описание
Существует несколько методов отбора персонала: беседа (интервью), анкетирование, тестирование, кейсы. Во многих случаях при приеме на работу работодатели применяют синтез различных методов.
Содержание
Анкетирование как метод отбора персонала……………………4-7
Список использованной литературы…………………………….21
Работа состоит из 1 файл
контрольная.doc
Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:
— Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 — 4 определения того, какой/ая вы)?
— Укажите 5 своих положительных качеств.
-Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.
-От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?
-Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты.
X. «Маркетинговая информация»
Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:
-Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?
-Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.
Эти вопросы относятся к категории «хитрых». Во-первых, ответы на них помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей.
XI. Информация о прохождении собеседований и принятии на работу
Этот раздел заполняется тем работником, который «собеседовал» с соискателем. Если собеседование построено в несколько этапов, отметки об их прохождении очень удобно проставлять в следующей табличке:
Она будет служить небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении туров собеседования.
Безусловно, такой огромный массив информации, как база данных анкет и резюме потенциальных кандидатов, требует достаточно осторожного обращения. Сотни листков с указанием имен, адресов, телефонов, уровня доходов и времени, удобного для звонка — может сыграть хорошую службу для людей, не слишком щепетильных в вопросах «межличностных отношений». Анкетируемый вполне может чувствовать некоторую долю незащищенности и желания отказаться от заполнения отдельных пунктов анкеты.
Наиболее удобной для восприятия является анкета, выполненная на бланке формата А4 с продольным расположением заголовочных реквизитов (то есть расположением вдоль верхней части листа бумаги с центровкой). При оформлении бланка этого документа целесообразно использовать рубленные шрифты (например, Arial, Futuris, Pragmatica, др.): для читающего и заполняющего они являются удобочитаемыми (т.е. комфортными для чтения), а вам ведь нужно, чтобы человек не просто прочитал текст, но и воспринял его. Ширина строки также является фактором, влияющим на удобочитаемость — идеальной считается ширина 50-55 знаков.
Размер шрифта определяется исходя из полей бланка документа (в соответствии с ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированная система организационно- распорядительной документации. Требования к оформлению документов» они должны быть не менее 20 мм — левое, 10 мм — правое, 15 мм — верхнее и 20 мм — нижнее). Как правило, размер шрифта — 11 или 12 кегель. Предшествовать непосредственным вопросам должен заголовок. Его набирают либо прописными (АНКЕТА), либо строчными (Анкета). В левом верхнем углу первой страницы по сложившейся практике обозначают место вклейки фотографии (как правило, размером 4 х 6 см).
Для ответов на вопросы нужно предусмотреть линии, иные графические указатели места простановки отметок (например, квадратики для обозначения выбранного ответа).
После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:
– даты заполнения анкеты;
– подписи заполняющего анкету.
При разработке анкеты для приема на работу скорее в силу традиций, нежели требований нормативных правовых и нормативно-технических документов в конце анкеты приводится фраза: «Фотокарточка и данные о трудовой деятельности, учебе оформляемого соответствуют документам, удостоверяющим личность, записям в трудовой книжке, документам об образовании, воинской службе». Такая оговорка перенесена из «личного листка по учету кадров», обязательного в органах государственной власти, на отдельных государственных предприятиях и в учреждениях. Но если «листок» предназначен для непосредственного оформления приема на работу, то рассматривавшаяся менеджером по персоналу анкета необходима для отбора соискателя. Если в анкету эта фраза не включается, предусматривать место для подписи, фамилии работника кадровой службы, а также для печати, не обязательно, так как своей подписью и печатью кадровик удостоверяет правильность сведений, изложенных в анкете.
Анкета становится документом личного дела только в том случае, если в отношении соискателя принимается решение о приеме на работу, а следовательно оформляются и иные необходимые кадровые документы. Что же касается анкет кандидатов так и не ставших работниками, целесообразно завести отдельное «дело», в которое поместить анкеты всех соискателей — возможно через какое-то время вам понадобится пересмотреть их и подобрать из уже «знакомых» подходящую кандидатуру для повторной встречи и решения вопроса о приеме на работу.
Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные анкеты, тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.
Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Анкетирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.
Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.
Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.
Список использованной литературы
3. «Кадры предприятия», «Анкетирование. Анализ», О. Перминова, журнал №3/2003
4. Тощенко Ж. Т. Социология (общий курс). Москва, «Прометей», 1999.
I. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ
Фамилия _____________________________ Имя _________________________ Отчество _______
Дата рождения _____________________________ Место рождения ________________________
Паспорт: серия _________________ номер ___________________ кем выдан _________________
________________________________________________________________ дата выдачи ______
Адрес регистрации (если временная, указать дату окончания): индекс_____________________
Место жительства (фактическое) _____________________________________________________
__________________________________________ Ближайшая станция метро _________________
Телефоны: домашний ________________________________________ рабочий ________________
мобильный __________________________________E—MAIL________________________________
Семейное положение ___________________ дети: количество__________________ возраст ____
Отношение к воинской обязанности и воинское звание (заполняется военнообязанными) ______
ДАННЫЕ О ВАШИХ БЛИЖАЙШИХ РОДСТВЕННИКАХ (МУЖ/ЖЕНА, ОТЕЦ/МАТЬ)
Степень
родства Фамилия,
Имя,
Отчество Год и место
рождения Место
работы,
должность Местожительство
ДАННЫЕ О СОСТОЯНИИ ЗДОРОВЬЯ
(Одним из главных принципов компании является устранение потенциального риска для здоровья работников и обеспечение для них безопасных условий работы. Мы запрашиваем следующую информацию с целью оценки годности кандидата, для выполнения работы, и выяснения того, сможет ли он работать достаточно эффективно, не ставя под угрозу собственное здоровье и здоровье других людей).
Наличие инвалидности _____________
II. ОБРАЗОВАНИЕ
2.1. Основное, дополнительное, курсы и т.д.
В каком учебном заведении вы учитесь (все названия без сокращений)? Факультет или отделение Специальность Форма обучения Курс
Какие высшие и средние специальные учебные заведения вы закончили (все названия без сокращений)?
Название Факультет или отделение Специальность Форма обучения Годы
Какие профессиональные курсы, тренинги и семинары вы закончили?
Название Факультет Специальность Форма обучения Годы
2.2. Серия, номер и дата выдачи диплома об окончании учебного заведения________________
Ваши достижения на занимаемой должности
Причина увольнения
Ф. И. О. непосредственного руководителя и его телефон
Реальная зарплата
Период с по
Компания (название, вид деятельности, адрес)
Должность
Должностные обязанности
Ваши достижения на занимаемой должности
Причина увольнения
Ф. И. О. непосредственного руководителя и его телефон
Реальная зарплата
Период с по
Компания (название, вид деятельности, адрес)
Должность
Должностные обязанности
Ваши достижения на занимаемой должности
Причина увольнения
Ф. И. О. непосредственного руководителя и его телефон
Реальная зарплата
IV. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ НАВЫКИ
4.1. Ваши профессиональные знания и умения (этот пункт должен быть самым раскрытым и полным) ______________
4.2. Навыки работы на персональном компьютере (нужное подчеркнуть): отсутствуют /пользователь /опытный пользователь / программист
4.3. Знание компьютерных программ: Word, Excel, 1C 7.7, 1C 8.0, R-keeper, Auto Cad, другие (укажите какие) ______
4.4. Наличие ПК дома_____________________________ Выход в Интернет дома________________________________
4.5. Водительские права____________________________ Личный автомобиль (марка) __________________________
4.6 Какой иностранный язык знаете_______________________ Уровень владения _____________________________
4.7. Оцените свой профессиональный уровень (отметьте подходящее Вам утверждение):
Низкий профессиональный уровень
Удовлетворительный профессиональный уровень
Хороший профессиональный уровень
Высокий профессиональный уровень (полная самостоятельность)
V. ИНФОРМАЦИЯ О ПЕРСПЕКТИВАХ РАБОТЫ В КОМПАНИИ
5.1. Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности в нашей Компании?_________
5.2. В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности в нашей Компании? ________________
5.3. Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?__________________________________
5.4. Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?___________________________
5.5. Работаете ли Вы в настоящее время?______________________________________________
5.6. Когда Вы готовы приступить к работе?_____________________________________________
5.7. Какой график работы Вас устроит? ________________________________________________
5.8. Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные? Да Нет
5.9. Ваше отношение к возможным командировкам? Да Нет
5.10. Можете ли Вы работать в напряженном режиме? Да Нет
5.11. Почему нам стоит принять Вас на работу?_______________________________________
5.12. Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?) _________
5.13. Как Вы представляете свое положение в нашей Компании через год?_____________
5.14. На какой среднемесячный доход Вы претендуете?_____________________________
5.15. Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы. _______________
5.16. Тот, кто хорошо и добросовестно работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение, повышенную зарплату, новую должность и т.д. Что бы предпочли лично Вы?_________________
5.17. Что Вы больше предпочитаете: работать самостоятельно или в команде? Почему? ___________
5.18. Вы чувствуете себя в большей степени лидером или исполнителем?____________________
5.19. Есть ли у Вас склонность к самообучению?_________________________________________
5.20. Каким профессиональным навыкам Вы хотите обучиться дополнительно? ______________
5.21. Проранжируйте приведённые ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1-наиболее важно, 10-наименее важно):
Хороший коллектив Престиж компании
Достойная зарплата Гибкий рабочий график
Возможность самореализации Перспективы роста
Близость от дома Стабильность работы
Решение сложных задач Получение новых навыков
5.22. Выберите из предложенного списка девять наиболее значимых для Вас ценностей Компании:
Дисциплина Раскрытие личности
Субординация Раскрытие личности
Власть Участие в управлении
Творческая инициатива Ориентация на задачу
Успех Ориентация на потребности
Децентрализация Способность идти на компромиссы
VI. ИНФОРМАЦИЯ О РЕКОМЕНДАЦИЯХ
6.1. Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?
Ф. И. О. (полностью) Организация Занимаемая должность Контактные телефоны
6.2. Кто из сотрудников нашей Компании может дать Вам рекомендацию? __________
VII. ИНФОРМАЦИЯ О ЗДОРОВЬЕ
7.1. Дайте собственную оценку состояния здоровья.______________
7.2. Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности? _________
7.3. Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства?____________
7.4. В случае возникновения необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить?________
7.5. Хотели бы Вы, чтобы для Вас были созданы особые условия труда в связи с состоянием здоровья и обоснуйте почему? ______________
7.6. Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.). ________
VIII. ИНФОРМАЦИЯ О САМООЦЕНКЕ
8.1. Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 — 4 определения того, какой/ая вы)?__________
8.2. Укажите пять своих положительных качеств ______________
8.3. Укажите, какие три отрицательных качества Вам присущи ___________
8.4. От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться? ________
IX. МАРКЕТИНГОВАЯ ИНФОРМАЦИЯ
9.1. Откуда Вы узнали об открытой вакансии? _________
9.2. Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей Компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности._______________
X. НАЛИЧИЕ СУДИМОСТЕЙ
10.1. Привлекались ли Вы к судебной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье УК РФ? _______________
Мне известно, что заведомо ложные сведения, могут повлечь отказ в оформлении на работу. Я согласен (на) на проведение проверки подлинности приведенных мною сведений.
«____»_____________ _______ г. ___________________________
дата заполнения анкеты подпись заполняющего анкету
Кто провёл собеседование Результаты Предложения
Специалист по побору персонала