какую преобладающую потребность характеризует утверждение власть как служение людям обществу
Потребность во власти, как она проявляется и для чего нужна
Многие исследователи не раз задавались вопросом о природе возникновения такого понятия как «потребность во власти», но на сегодняшний день четкого ответа на этот вопрос не существует.
Мнения ученых разделяются: либо это явление возникло в процессе социальной адаптации, либо оно является врожденным.
Но, тем не менее, потребность во власти, в каком либо из своих проявлений, присуща большинству людей. Лица с невысокой потребностью во власти всячески избегают занимать руководящие должности или должности, на которых необходимо влиять на людей.
Они испытывают дискомфорт и неуверенность в себе при одной мысли о таких постах в организации. Напротив люди с высокой потребностью во власти авторитарны, пренебрежительны к нижестоящим по служебной лестнице, подозрительны, требовательны и прагматичны.
Интересный тест, на основе картинок с неясным, размытым изображением предложил Д. МакКлелланд. Испытуемому необходимо просто рассказать, что он видит на этих изображениях и из его слов складывается цельная картина, показывающая насколько конкретный человек нуждается во власти.
Люди с высокими показателями, как правило, в своих фантазиях используют агрессию, прибегают к манипуляции другими, стараясь вызвать при этом у них чувство вины, либо страха.
Исследователи вывели некую закономерность: если у таких людей не получается реализовать свою потребность во власти (в силу обстоятельств зависимых либо независимых от них), то они часто проявляют склонность к психосоматическим заболеваниям, гипертонии, инсультам, язве желудка.
Работники, обладающие авторитарными характеристиками и трудящиеся в организациях с четкой структурой, где успешность деятельности в первую очередь зависит от неукоснительного соблюдения правил и инструкций, достигают гораздо больших результатов, чем работники с невыраженной потребностью во власти.
Кадры с природным стремлением к власти в таких предприятиях считаются более предпочтительными и уместными.
Если же у людей с высокой потребностью во власти получается добиться желаемого — занимать руководящие должности, то, зачастую, они вводят такой стиль руководства при котором на первых этапах отмечается повышение эффективности работы коллектива, но в дальнейшем имеют место регрессивные тенденции.
К положительным моментам такого стиля руководства можно также отнести общую дисциплину в коллективе и соблюдение субординации. Но необходимо отметить и возможные недостатки: подавление проявления инициативы подчиненных, вытекающая отсюда их пассивность, несвоевременное введение новшеств, большая текучесть кадров.
Редко когда потребность во власти имеет под собой мирную основу, ведь в основном она построена на больших амбициях, честолюбии и стремлении возвыситься над другими людьми.
Согласно теории Д. МакКлелланда, потребность во власти проявляется в виде заинтересованности во влиянии на других людей и получении ощущения удовлетворения от участия в их судьбах.
Помимо этого, так же здесь принимает участие самоутверждение носителя власти за счет других людей.
Несмотря на все вышеперечисленные аспекты, нельзя переоценивать значение потребности во власти в его влиянии на развитие лидерских качеств человека.
Огонь, вода, а также, и медные трубы, которые олицетворяют проверку властью – через все эти испытания нужно достойно пройти любому руководителю, чтобы по праву стать настоящим профессиональным менеджером высокого класса.
Потребность во власти
Откуда в человеке стремление к власти? Этот вопрос издавна интересовал мыслящих людей. Источник этого стремления некоторые мыслители видели в самой натуре человека, в его генетической агрессивности и стремлении доминировать над другими. Так, Ф. Ницше считал, что все формы человеческого поведения маскируют извечное свойство человека— его волю к власти[94].
Современная психология связывает стремление людей к власти с определенными личностными особенностями, в частности с особым типом мотивации[95]. Проблеме мотивации в настоящей книге посвящена целая глава, поэтому здесь лишь отмечу, что в широком смысле мотивация — это психологический процесс, который определяет направленность поведения человека и побуждает его вести себя определенным образом. Многие теории непосредственно связывают мотивы человека с его потребностями, рассматривая первые как отражение последних. Отражаясь в мотивах, актуальная потребность в значительной степени определяет направление поведения индивида[96].
В этом контексте мотивация влияния — есть отражение потребности индивида во власти. Эта потребность, прежде всего, выражается в стремлении доминировать над другими людьми и контролировать их поведение. Среди исследователей нет однозначного мнения, в какой мере эта потребность является врожденной, а в какой приобретается в процессе социализации. Тем не менее хорошо известно, что и в сообществах большинства животных существуют иерархические отношения господства — подчинения, а вершину иерархии занимают одна или несколько особей. При этом доминирование особей тесно связано с размерами их тела и превосходством в силе над другими членами группы. Добившись доминирующей позиции, животное стремится сохранить ее, демонстрируя свое превосходство заносчивым и самоуверенным видом, важной походкой. Такое поведение появляется всякий раз, как только подчиненные животные начинают нервничать и волноваться. Только доминирующая особь может целиком посвятить себя своим «личным» занятиям: остальные животные значительную часть времени проводят, наблюдая за вожаком, а когда тот перемещается, они спешат изменить и свое местоположение[97].
У людей, однако, высокий рост и физическая сила далеко не всегда обеспечивают путь наверх в социальной иерархии, хотя иногда и помогают навязать свою волю другим. Бесспорное значение имеет взгляд: спокойный говорит о самообладании; упорный означает решительность; взгляд пронизывающий и остановившийся на человеке, пытающемся выделиться, может означать оценку или предупреждение, что тому лучше оставаться на своем месте.
Прямая посадка слегка откинутой назад головы, поднятый подбородок и опущенные уголки губ, выражающие презрение или погруженность в свои мысли, обыкновенно также воспринимаются окружающими как притязание на доминирование.
Жесты и телодвижения свидетельствуют о степени внутренней напряженности. Несколько скованная или негнущаяся походка и порывистые или излишние жесты чаще всего связываются с подчиненностью, а расслабленность тела со свободно висящими руками и свободные движения бедер, придающие походке упругость, расцениваются как признаки доминирования.
У людей наблюдаются значительные различия в потребности во власти. Одни получают удовлетворение от своего влияния на других, от своей способности вызывать у людей сильные эмоции — страх, восхищение, гнев и т. д. Ярко выраженная потребность во власти может удовлетворяться различными путями, вплоть до получения удовольствия от наблюдения за спортивными единоборствами или просмотра фильмов, полных жестокости и насилия.
Однако наиболее непосредственной формой удовлетворения потребности во власти является возможность распоряжаться ресурсами и руководить людьми, влияя на их чувства, отношения и поведение. Как правило, именно властолюбивая личность стремится взять инициативу в свои руки, задает тон на собраниях и, приспосабливаясь к общему сиюминутному настроению, старается играть центральную роль. Такой человек редко руководствуется заранее спланированным сценарием: он любит импровизировать и может позволить себе хвалить и ободрять других в полной уверенности, что его комплименты будут оценены.
Властолюбивая личность получает удовольствие от победы в споре, ослаблении противника или нанесении ему поражения. Она очень чувствительна к политическим процессам внутри организации и непременно пытается обрести свою собственную власть, формируя альянсы, пытаясь обрести контроль над ресурсами, бюджетом или источниками информации. Такой человек постоянно ищет пути к занятию руководящих постов в организации, на которых он может постоянно реализовывать свое влияние[98].
Тем не менее большинству людей свойственна умеренная потребность во власти. Лица с низкой потребностью во власти избегают руководящих постов и испытывают дискомфорт, когда им приходится руководить или оказывать влияние на других. Такие люди не всегда уверены в себе или же убеждены, что указывать что-либо другим некорректно.
Некоторые исследователи выделяют особый тип личности, для которой потребность во власти является ведущей. Такой авторитарной личности свойственна модель поведения, основанная на убеждении, что в мире существуют (или должны существовать) статусные и властные различия и что использование власти является необходимым и важным элементом функционирования любого организованного сообщества[99].
Люди с высоким показателями авторитаризма интеллектуально регидны, лишены сомнений, почтительны к людям с более высоким статусом и пренебрежительны к подчиненным, подозрительны и резистентны к изменениям. Исследования этой личностной характеристики показывают, что авторитарные люди более склонны следовать правилам и часто проявляют себя лидерами в ситуациях, в которых необходимы единоначалие и высокая требовательность. Наличие у сотрудников авторитарных черт отрицательно влияет на их организационное поведение и деятельность в ситуациях, когда работа требует внимательности к чувствам других, такта и способности приспосабливаться к сложным, изменяющимся обстоятельствам.
В то же время, там, где организационная ситуация хорошо структурирована и успешность деятельности прежде всего зависит от строгого следования правилам и инструкциям, авторитарные характеристики работников являются не только уместными, но и желательными[100].
К авторитаризму близка еще одна личностная особенность, получившая название макиавеллизма (от имени итальянского политика и литератора XVI века Никколы Макиавелли — автора знаменитого трактата «Государь», повествующего о том, как получить и использовать власть)[101].
Лица с высокими показателями данной черты характера прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цели во всех случаях оправдывают средства. «Если средство дает нужный результат, используй его, не задумываясь о том, достойно или недостойно ты поступил», — вот принцип, которому осознанно или спонтанно следует такой работник. Значительное количество исследований было нацелено на выяснение взаимосвязей высоких и низких показателей макиавеллизма с особенностями индивидуального поведения[102].
Лица с высокими показателями макиавеллизма в большей степени обнаруживают стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам и увещеваниям[103].
Проявление этой личностной черты обусловлено определенными организационными факторами. Особо благоприятными для лиц с выраженным макиавеллизмом являются следующие условия:
1) взаимодействие с другими протекает при непосредственном общении, лицом к лицу;
2) ситуация полна неопределенности и не ограничена жесткими правилами и инструкциями, открывая широкий простор для импровизации;
3) в группе или организации царит всеобщая эмоциональная вовлеченность и заостренность внимания на частных вопросах[104].
Ценность лиц с высокими показателями макиавеллизма для организации зависит не только от типа работы, но и от того, какую роль в оценке деятельности играют этические соображения. В задачах, которые требуют умения вести переговоры или где цена победы (результата) велика, такие работники могут быть очень эффективными. Но если цели не оправдывают средства, если имеются абсолютные стандарты этики поведения или присутствуют вышеупомянутые организационные факторы, то прогнозировать поведение человека с такой личностной чертой чрезвычайно сложно.
Потребность во власти, разумеется, ограничена множеством факторов, и поэтому сила мотива влияния, по мнению Д. МакКлелланда, лучше всего отражена в фантазиях человека[105]. Для оценки потребности во власти он предложил использовать тематический апперцептивный тест (ТАТ). Этот тест представляет собой набор картинок с неясным, неоднозначным смыслом и задача испытуемого рассказать историю о том, что, по его мнению, он видит. Что происходит на картинке? Что думают и чувствуют ее герои? Что может случиться дальше?
В историях, рассказываемых людьми с высокой потребностью во власти, преобладают темы, связанные с приобретением известности, достижением благополучия, победами над противниками и другими формами успеха. Такие люди постоянно акцентируют свое влияние на других людей. В своих фантазиях они завоевывают власть, используя агрессию, убеждение, заботу или манипулирование другими, вызывая у них чувства вины, привязанности или страха.
Властолюбивые люди демонстрируют убедительность и последовательность аргументации своих взглядов и желаний, любят соревновательные виды спорта, склонны аккумулировать символы престижа, стараются захватить инициативу во всем. Если же они не способны в силу внешних или внутренних обстоятельств реализовать свою потребность во власти, то склонны к психосоматическим заболеваниям, в частности, к инсульту, язве желудка и гипертонии[106].
Д.Винтер обнаружил, что несмотря на явные половые различия в реальном распределении власти в организациях в пользу мужчин, исследования не показали значимых различий в потребности во власти, обусловленных полом[107]. И мужчины и женщины с высокими показателями такой потребности демонстрируют одинаковое поведение: они стараются «показать» себя, получить символы власти и престижа, сделать успешную карьеру.
Тем не менее существует одно серьезное различие, которое Винтер именует как «экспансивный синдром распущенности», характеризующий властолюбивых мужчин, но не женщин. Под данным синдромом понимается определенная совокупность актов поведения: потребление алкоголя и наркотиков, агрессия, азартные игры и принуждающая сексуальность. Это не означает, что нет пьющих и агрессивных женщин, а указывает лишь на то, что такое поведение не свойственно женщинам с высокой потребностью власти.
Почему же значительно меньшее количество женщин облечено властью, несмотря на то, что они не страдают указанным опасным «заболеванием»? В чем причины этого синдрома распущенности? Винтер утверждает, что потребность во власти может выражаться в двух формах: эгоистической доминантности (агрессивность, демонстративность использования доминирования для контроля над другими) и ответственного воспитания (оказание помощи и поддержки, использование доминирования во благо другим). Девушки, по его мнению, получают в семьях значительно больше ответственного воспитания, чем юноши. Поэтому половые различия, проявляющиеся в «синдроме распущенности», могут быть обусловлены различиями в обучении, в частности, в лучшей сформированности практических навыков заботы о других у девушек.
Мотивом к оказанию властного влияния на других людей может служить не только потребность во власти, но и иные, менее очевидные мотивы, к которым можно отнести следующие:
1) достижение каких-либо личных целей;
2) удовлетворение различных потребностей: во власти и доминировании, в статусе, в самоутверждении;
4) стремление следовать различным социальным нормам;
5) явное или скрытое давление со стороны руководства;
6) мотивы, связанные с объектом власти: желание помочь объекту власти или причинить ему ущерб:
7) беспокойство о собственном имидже: в глазах объекта власти или третьей стороны.
Доминирующие мотивы и потребности нередко являются главными детерминантами в выборе субъектом власти тех или иных оснований власти. Так, индивид с низкой самооценкой может чаще прибегать к власти насилия даже в тех случаях, когда по всем признакам более эффективной является информационная власть. Это объясняется тем, Что успешное изменение поведения объекта власти, достигнутое с помощью информационной власти, как правило, воспринимается им как добровольное: «Если бы мне все сразу объяснили, я бы и не выступал против новых требований».
В то же время власть насилия, как правило, непосредственно ассоциируется с субъектом власти и со стороны воспринимается как результат его усилий («Теперь они делают все правильно, потому что шеф сумел заставить их работать, как надо»)[108]. Для субъекта влияния с низкой самооценкой очень важно осознавать, что все делается именно и только благодаря ему и поэтому власть насилия для него будет казаться предпочтительнее. То же самое можно сказать и о субъектах власти, недостаточно уверенных в своих силах. Они также, как правило, злоупотребляют властью насилия[109]. Иногда основания власти определяются теми ролевыми требованиями или социальными нормами, которые субъекты влияния рассматривают как наиболее адекватные.
Д. Кипнис совместно со своими коллегами[110] выявили четыре переменные, которые определяют выбор властных оснований, используемых менеджерами. Этими переменными являются: 1) относительная власть менеджера; 2) цели менеджера, обусловливающие его желание оказать влияние на подчиненного; 3) ожидания менеджера в отношении готовности работника подчиниться и 4) организационная культура.
Несмотря на то что ярко выраженная потребность во власти и другие качества авторитарной личности действительно присущи многим людям, обладающим властью, само по себе их наличие совершенно не достаточно для того, чтобы их обладатель мог автоматически получить власть. Для реального обретения власти необходимы многие условия и обстоятельства, которые, как правило, и определяют приход человека к власти. В самом деле, можно привести немало примеров из истории, когда очень заурядным, а иногда и просто больным людям ничто не мешало вознестись наверх и удерживать власть — ни посредственный интеллект, ни безобразная внешность, ни низкий рост и физическая немощь, ни косная речь и писклявый голос, ни суетливое, хаотичное поведение. Более подробно эти проблемы будут рассмотрены в главе «Лидерство».
Потребность власти.
Потребность власти выражается желанием воздействовать на других людей.
Здесь уместно использовать известное выражение: «плох тот солдат, который не стремится стать генералом». Однако не все солдаты хотят стать генералами точно так, как и не все работники стремятся обладать властью.
Потребность власти наиболее индивидуальная потребность человека.
Ей сопутствуют личностные характеристики врожденного лидерства. Это своеобразная форма самовыражения индивидуума. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.
Для раскрытия сущности этой потребности нужно остановиться на типах власти. Как отмечает Крозье, «. всякая система коллективного действия складывается как система власти. Всякий серьезный анализ коллективного действия должен ставить власть в центр своих размышлений». Властью может обладать любой работник, если он имеет некоторую свободу выбора решений. Следовательно, люди с потребностью власти – это необязательно руководители или рвущиеся к власти карьеристы. Возможность обладать властью зависит от источников и типов власти.
В любой организации можно выделить четыре крупных источника власти, соответствующих различным типам зон свободы:
экспертное знание и умение (уровень квалификации);
наличие связей во внешней среде;
доступ и обладание информацией;
содержание правил, предписывающих поведение работника.
Эти источники власти создают следующие типы власти:
У каждого человека существует сугубо индивидуальная потребность власти. Она может варьировать в пределах:
власти связей, основанной на «связях» данного лица с влиятельными или важными особами внутри предприятия или за его пределами;
власти экспертов при условии, если работник обладает необходимыми знаниями и высокой квалификацией;
информационной власти, если индивидуум владеет или имеет доступ к информации, которая окружающими воспринимается как ценная;
законной власти, связанной с занимаемой работником должностью;
референтной властью, присущей людям, которые пользуются уважением, из-за своих личных качеств, членами группы или предприятия.
У тех людей, у которых доминирующей является потребность власти, все остальные потребности имеют второстепенное значение. Даже естественные потребности будут иметь значение лишь в такой мере, в какой они будут способствовать удовлетворению потребности власти. Власть, по их мнению, дает им статус, вознаграждение, принадлежность и успех.
естественных потребностей, удовлетворяемых через производственную деятельность;
потребности власти, которая имеет место в организованных формальных и неформальных группах.
Люди с потребностью власти – это люди имеющие. Они ставят перед собой цель занять такую должность, которая дает им соответствующий статус и возможности обладать властью.
12.4. Способы воздействий на поведение человека
Подходы к стимулированию поведения подчиненных на основе содержательных потребностей показывают зависимость действий человека от возникновения потребностей. Поведение человека при выполнении им своих обязанностей может оставаться длительное время стабильным, если потребности не меняются и удовлетворяются при помощи стабилизирующих воздействий.
Если работа и вознаграждение за полученные результаты человека удовлетворяют, то его поведение не будет изменяться. Если руководитель желает изменить поведение подчиненного, то он должен выявить соответствующую потребность и использовать ее для оказания воздействия на подчиненного.
Процессуальные модели мотивации показывают зависимость разных типов поведения подчиненных при удовлетворении своих потребностей от оценки справедливости вознаграждений, полученных за такое поведение. В данном случае руководителя должно интересовать не само поведение подчиненного, а последствия его поведения как результата мотивирующего воздействия.
Подход с позиций последствий поведения предусматривает, что поведение, следствием которого является поощрение, имеет тенденцию к повторению (теория ожиданий), и напротив, поведение, вызванное наказанием, будет повторяться с малой вероятностью. В последнем случае над человеком нависает угроза быть уволенным.
Отличительная особенность данной модели заключается в том, что она позволяет рассматривать работника предприятия с позиций индивидуального (содержательного) и социально-приспособительного (процессуального) поведения.
Мотивация такого поведения представляет собой инструмент в «руках» менеджера, выполняющего специфические функции стимулирования.
Критерием для стимулирования деятельности подчиненных является вклад в результат достижения цели отдельным работником или группой. Выбор менеджером мотивов или стимулов должен осуществляться с учетом принципов избирательности, запрограммированности и ансамбля мотивов. Для получения коллективного результата (их подавляющее большинство) менеджеру необходимо учитывать принцип сплоченности.
В качестве способов мотивации могут быть поддержка и избежание, а способов стимулирования — наказание и игнорирование.
Избежание как способ мотивации исходит от самого подчиненного. Исполнители придерживаются требуемого руководителем поведения или потому, что им приказывают, а они подчиняются во избежание наказания, или потому, что они осознают рациональность совершения именно таких действий. Человек, принимая на себя обязанность выполнять определенную работу, добровольно соглашается на подчинение и соблюдение установленных правил поведения. Именно необходимость соблюдения установленного порядка подчиненными представляет собой внутренний мотив обеспечения желаемого поведения.
Наказание относится к отрицательным стимулам, при помощи которых руководитель принуждает подчиненного действовать в интересах руководителя. В арсенале руководителя имеется много способов воздействия на подчиненного, используя наказание. Это могут быть замечания, выговор, лишение премий или других вознаграждений, а также штрафы. Наказание применяется для предупреждения нежелательного поведения подчиненного в дальнейшем.
Игнорирование представляет собой способ поведения руководителя в ответ на нежелательные действия подчиненного. Если нежелательные действия подчиненного не причиняют ущерба организации, то руководитель может не реагировать на них. Игнорируя такое поведение подчиненного, руководитель снижает его активность и, в конечном итоге, изменяет его поведение.
Применение руководителем какого-то конкретного способа воздействия не подчиняется определенной последовательности. Это определяется тем, что человеческие потребности также возникают непоследовательно. Появление какой-либо потребности зависит от личностных характеристик конкретного человека.
Групповые потребности представляют собой результат преломления (трансформации, согласования) индивидуальных потребностей.
Следовательно, указанные на модели П-И-Ц номера потребностей не определяют их расположение в строгой последовательности удовлетворения человеком. Например, выбирая работу (потребность 1), человек может мотивироваться следующими потребностями:
иметь солидное вознаграждение за свой труд (экономическая потребность);
занимать такую должность, которая дает ему свободу влияния на других (потребность власти);
работать в трудовом коллективе с такими людьми, которые удовлетворяют его культурные потребности.
В данном примере мы имеем дело с разными, не следующими один за другими мотивами. Здесь четко прослеживается избирательность мотивов для каждого конкретного человека.
Сотовая модель указывает на строгую зависимость между потребностями, интересами и целями. Потребность как ощущение человеком определенного желания проявляется в конкретных интересах. Причем, потребность порождает неоднозначный интерес. Каждая потребность порождает как минимум две причины (интереса) деятельности субъекта.
Интересы, в свою очередь, отражают не менее двух потребностей. Этим интереса обеспечивают четкую взаимосвязь между смежными потребностями.
Например, духовные интересы показывают взаимосвязь между социогенными потребностями и культурными потребностями, побуждающими человека приспосабливать свое поведение не просто к какой-либо группе, а к конкретной группе людей.
Субъективное отражение своих потребностей и интересов человек выражает в целях деятельности, обеспечивающей удовлетворение потребностей. В этом проявляется диалектика объективного (потребности, интересы) и субъективного (цели) в управлении.
Из модели следует, что побудителем к деятельности в конечном итоге являются не потребности и интересы, а поставленные человеком перед собой цели. Следовательно, человека мотивирует цель как желаемый результат. Человек в процессе стимулирования ощущает вознаграждение или наказание за достижение результата, т.е. цели. Однако в силу того, что работник непосредственно осуществляет материальные (или духовные) преобразования, которые приводят к конечному результату (цели) предприятия, он может удовлетворять свои интересы и потребности. И естественно, что потребности и интересы, возникающие из общего стремления руководителей и подчиненных к конечному результату, определяют сущности характер и содержание стимулирования деятельности как одних, так и других.
Исходя из такой логики, мы делаем вывод о том, что по мере достижения цели потребности участников этого процесса (руководителя и подчиненных) могут быть удовлетворены полностью, удовлетворены частично или вовсе не удовлетворены. Стремление человека достичь какой-то цели или совершать определенные действия, а точнее именно те действия, которые могут привести (по его мнению) к удовлетворению присущих ему потребностей, определяет его поведение.
Согласно закону результата люди стремятся избегать поведения, которое связано с недостаточным удовлетворением потребности, и склонны повторять те действия, которые ассоциируются у них с ее удовлетворением.
Следовательно, сущность и содержание функции стимулирования как деятельности руководителя состоит в поиске возможностей удовлетворения потребностей подчиненных для достижения желаемого результата или в препятствии (санкции) их удовлетворения при недостижении этого результата.
Вопросы для самопроверки
Дайте определение стимулированию и мотивации.
В чем разница между стимулированием и мотивацией?
Как взаимосвязаны такие категории: потребности, интересы, побуждения, вознаграждение, ожидание?
Какие отношения взаимосвязи определяют сущность ожидания?
Как влияет на поведение человека восприятие?
В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации?
Объясните сущность упрощенной модели мотивации поведения человека потребностями.
Сравните теорию мотивации Ф. Тейлора, 3. Фрейда и А. Маслоу.
Какие важные положения теории мотивации А. Маслоу?
Сравните теории мотивации А. Маслоу, МакКлелланда, К. Алдерфера и Ф. Герцберга.
Найдите подобие содержательных теорий мотивации.
Раскройте содержание теории «X» и «Y» МакГрегора.
Какие особенности процессуальных теорий и моделей мотивации?
Какова степень применимости теории ожидания в практике управления?
Какие выводы можно сделать из теории справедливости для использования в практике управления?
Портер и Лоулер в своей модели пришли к заключению, что «результативность труда вызывает удовлетворение работой. Каковы последствия этого вывода для практики управления?