Как набрать персонал в магазин
38 способов поиска сотрудников
Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».
Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.
Итак, 38 способов поиска персонала.
1. Начнем с классики. Job-сайты:
2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.
3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.
Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».
5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR—Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:
6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.
7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.
После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.
Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д.
10. Рекламные объявления на радио.
11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.
12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.
13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.
14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:
16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).
17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.
18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.
Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.
20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.
21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.
22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости.
В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.
24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.
25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.
26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.
28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.
29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.
30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.
31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.
32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.
Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.
34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).
35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.
36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.
37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.
38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.
На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.
СРОЧНО!
Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина
Успеть за 24 часа: какие инструменты помогут в массовом подборе персонала?
Разбираемся вместе с экспертами по рекрутменту и HR-Tech, как на дефицитном рынке труда быстро и эффективно нанимать сотрудников, какие инструменты выбрать и как их применять, чтобы решать задачи по массовому подбору в компании. Советы и рекомендации, как собрать свой digital-арсенал рекрутера для поиска синих воротничков, мы собрали в нашем гайде.
Тревожные тенденции рынка труда
Еще в начале года эксперты hh.ru заметили, что рынок труда 2020–2021 гг. драматично изменился и испытывает серьезный дефицит кадров в силу целого ряда причин — демографических, миграционных и других, констатирует Марина Хадина, директор по HR-автоматизации и развитию Talantix.
«Во-первых, на кадровый рынок выходит самая малочисленная когорта населения — молодежь 20–25 лет. Во-вторых, приток мигрантов за последний год сократился на 40%, при этом потребность в них растет последние полгода. В-третьих, сокращение населения в 2020 году, по данным Росстата, в 2 раза превысило убыль 2019-го. И эти тенденции сохранятся, что создает новые вызовы для рекрутеров в условиях рынка кандидатов. Работать по-старому не получится — нужно системно подойти к вопросу подбора и удержания персонала, в том числе в массовом сегменте, чтобы и дальше успешно решать задачи найма», — подчеркнула Марина Хадина.
Советы эксперта
Что делать рекрутеру в условиях дефицита кадров?
Инструмент: «Конкурентный анализ вакансии» — каждая компания-работодатель, зарегистрированная на hh.ru, может в несколько кликов сделать сравнительный анализ вакансии в части среднерыночных зарплат, количества кандидатов и работодателей-конкурентов и оценить преимущества и недостатки своего рыночного предложения до его публикации.
Маркетинговые инструменты для поиска синих воротничков
Разберем подробнее несколько распространенных задач в сегменте массового подбора — от 10 человек на 1 позицию — и самые релевантные инструменты для быстрого найма, доступные всем рекрутерам.
Инструменты: вывести вакансию в топ на job-сайте и на первые позиции в поисковой выдаче вакансий у соискателей поможет публикация на главной странице площадки в конкретном регионе в мобильной и десктоповой версиях, объявление будет доступно как анонимным, так и зарегистрированным на сайте пользователям. Публикацию увидят соискатели, которые пользуются как смартфоном, так и кнопочным телефоном, и те, кто смотрит вакансии с компьютера. Также можно использовать дополнительный канал коммуникации — email-рассылки по релевантным кандидатам, зарегистрированным на сайте. Эти инструменты помогут привлечь тех, кто хочет трудоустроиться в родной области или республике и готов переехать, но в пределах одного региона, или ездить на работу в другой населенный пункт.
Пример: «Вакансия дня ТУРБООТКЛИК» позволяет увеличить количество откликов в среднем в 3–5 раз в зависимости от специфики вакансии.
Инструменты: таргетированная реклама на job-сайте и в соцсетях поможет рассказать о вашей вакансии во всех регионах, где находятся релевантные кандидаты, а также привлечет соискателей из поисковых систем «Яндекс» и Google. Таким образом, можно «зацепить» аудиторию сразу с нескольких площадок — тех, кто ищет работу на job-сайтах, в социальных сетях или в поисковиках.
Пример: сервис Clickme позволяет увеличить в среднем в 2–2,5 раз число просмотров вакансии.
Инструменты: СМС-рассылка на группу с конкретными критериями — регион, ключевые требования (пол, возраст, гражданство, образование, профессиональная область), ключевые слова в резюме. Этот инструмент особенно актуален для тех, кто пользуется кнопочными телефонами (до сих пор доля соискателей с такими аппаратами высока). В сообщении можно указать номер работодателя, тогда кандидат свяжется с ним напрямую.
Пример: СМС-рассылка hh.ru обеспечивает среднюю конверсию в массовом подборе — 15–20%, а по некоторым отраслям и позициям до 40%.
Инструмент: поиск работников силами внешних рекрутеров-фрилансеров и кадровых агентств. К этому инструменту стоит обращаться, чтобы закрыть узкоспециализированные вакансии в сельском хозяйстве, строительстве, на производстве или если необходим разовый поиск кандидатов для площадок/филиалов компании в другом регионе и не хватает ресурсов собственных рекрутеров.
Пример: HRspace — онлайн-платформа для размещения заявок на подбор силами внешних рекрутеров. На HRspace можно закрывать до 10 сотрудников в рамках одной заявки, если требования к ним одинаковые. Это значительно экономит время и упрощает процесс коммуникации с рекрутерами.
Бот в помощь: digital-инструменты для массового подбора
Пандемия подстегнула развитие электронной коммерции, привела к появлению новых отраслей. И компаниям, особенно крупным ретейлерам, приходится экстренно и массово нанимать персонал, в том числе на онлайн-обслуживание, причем даже активнее, чем ранее планировалось. В условиях дефицита кадров бизнес начал использовать цифровые инструменты массового найма — это позволяет быстро оценивать сотни людей и нанимать их день в день.
Digital-инструменты для массового закрытия вакансий (объем найма — от 50 человек и больше на 1 позицию):
Пример: Умная система Виртуальный рекрутер находит релевантных соискателей в базе данных hh.ru, привлекает кандидатов из внешних каналов, автоматизирует массовый подбор. Система привлечет, отберет и пригласит кандидатов — работодателю останется только провести собеседование. Такое решение позволяет закрывать массовые позиции тем же штатом HR-команды.
CRM в массы, или Как победить в конкуренции
Автоматизация массового подбора — возможность выстоять в условиях конкуренции за наем, считают эксперты. Но многие компании продолжают обрабатывать отклики самостоятельно. Использование ATS-систем (систем по управлению персоналом) может сократить число рутинных операций для рекрутеров в массовом подборе. Инструменты автоматизации помогут бизнесу, если у компании число вакансий — от 10 до 40 в месяц и может доходить до 100, а также достаточно большой объем откликов и кандидатов.
Пример: Talantix — облачное решение для автоматизации процесса подбора персонала и его аналитики, позволяющее собирать отклики кандидатов из разных источников в одном онлайн-пространстве. Настроенные сценарии автоматических действий (заявка на подбор,согласование кандидатов с нанимающими менеджерами, коммуникации с кандидатами по электронной почте и в мессенджерах) позволяют увеличить скорость подбора за счет снижения рутинной нагрузки на команду подбора. Дашборды и готовые excel-отчеты по всему процессу подбора в компании помогают выстроить стратегию найма, планировать бюджет на более конверсионные источники кандидатов, управлять командой подбора и распределять нагрузку внутри нее.
Внутри CRM-системы Talantix по каждой вакансии формируется дашборд по воронке подбора и источникам откликов.
Пример: Skillaz — комплексная система автоматизации рекрутмента, которая помогает крупному бизнесу решать любые задачи по массовому найму, начиная от первого контакта с кандидатом и заканчивая его трудоустройством. Это кастомизированное решение, которое настраивается под конкретную компанию и ее задачи. Автоматизированные сценарии коммуникаций и управления этапами подбора сокращают срок закрытия вакансий на массовые позиции до 1 дня.
Сегодня, в условиях рынка соискателей и борьбы за кандидатов, для эффективного поиска сотрудников на массовые позиции нужно задействовать все возможные инструменты привлечения кандидатов. Массовый подбор требует скорости, отлаженного процесса найма в компании и технологичных решений. Бизнесу стоит следить за изменениями на рынке HR-Tech, чтобы сразу их внедрять в работу. Без HR-сервисов выстоять в жесткой конкуренции за кандидатов сейчас уже невозможно.
Где искать и как нанять сотрудников в интернет-магазин
Какие сотрудники нужны интернет-магазину?
1. Менеджер по продажам
Качества работника:
Необходимые умения:
умение работать по скриптам разговоров и переписок (никакой отсебятины!). Этот пункт особенно важен для сотрудников с минимальным опытом. Более опытные продажники уже, как правило, вырабатывают собственный стиль и приемы общения с клиентами;
умение отрабатывать возражения;
умение предлагать клиентам купить дополнительные товары, расходники, аксессуары. Вспомните, как работают сотрудники магазинов по продаже телефонов: к смартфону советуют приобрести защитное стекло, чехол, брелок и прочие товары, повышая тем самым сумму в чеке и свой заработок.
Обязанности:
знание ассортимента магазина, характеристик товаров;
продажа товаров интернет-магазина;
прием звонков и самостоятельные звонки, ответы на письма и составление электронных рассылок, писем с предложениями;
предоставление прайса, помощь в выборе товара;
сопровождение клиента до момента покупки:
последующее общение с клиентами;
формирование лояльности клиентов и положительного имиджа компании.
Опыт: лучше брать продавца с опытом. Или с личным обаянием, которое компенсирует недостаток профессиональных знаний. В конце концов. всем инструкциям можно научиться.
2. Курьер
Качества:
Необходимые умения:
умение обращаться с контрольно-кассовой техникой, терминалом оплаты.
Обязанности:
доставка товара по адресу клиента или любому другому указанному месту;
принятие оплаты наличными, через терминал или другими способами;
формирование лояльности клиентов и положительного имиджа компании.
Альтернативные варианты:
можно организовать пункт самовывоза, откуда клиенты будут сами забирать свои заказы;
доставлять товары по почте или транспортными компаниями;
договориться с таксистами, чтобы они доставляли товар. Но в этом случае советуем сотрудничать лишь с проверенными надежными компаниями.
3. Контент-менеджер
Качества:
Умения:
знание основ интернет-маркетинга;
умение писать тексты или находить людей, которые смогут этим заниматься;
Обязанности:
обновление карточек товаров на сайта (изменение цен, фото, добавление новых товаров или исключение старых);
написание статей, новостей, прочего контента;
работа с внештатными сотрудниками (это фотографы, которые делают предметную съемку товаров, копирайтеры, которые пишут статьи, SMM-щики, если вы пользуетесь их услугами, и так далее)
4. Сотрудники на аутсорсе
Логично, что если магазин виртуальный, то и сотрудники должны быть удаленными? А вот и нет. Это зависит от того, есть ли у вас офис, склад, как протекают бизнес-процессы компании.
Плюсы удаленных сотрудников:
человека на один проект легче найти, чем верного партнера на всю жизнь. Знакомая параллель с человеческими отношениями, правда?
Минусы удаленки:
Где искать сотрудников?
Если вам нужны штатные сотрудники:
Дайте объявления в интернете на специализированных сайтах: hh.ru, superjob.ru, rabota.ru и другие. Проверенный канал. по которому приходит основная часть работников.
Если нужны удаленные работники, фрилансеры:
Пункты 1 и 2 из предыдущего списка тоже подойдут.
3. Стоит учесть, что фрилансеры в основном обитают в интернете, в частности в соцсетях, поэтому есть смысл закинуть удочку во всевозможные группы фриланса. Лучше искать в профессиональных сообществах:
4. Профессиональные форумы:
5. Есть еще биржи фриланса, там могут быть низкие цены, но не всегда хорошее качество полученных текстов. Поэтому советуем искать все же по сообществам и форумам.
Итак, нашли. А дальше?
А что будете делать вы?
Принципы и этапы системы подбора персонала ритейла (на примере торговой сети «N»)
Особенностью политики найма в розничных сетях является организация массового подбора персонала в масштабах действия торговой сети при условии интенсивного развития. Массовый подбор персонала подразумевает привлечение большого количества сотрудников широкого спектра должностей. В данной статье рассматривается опыт подбора персонала торговой сети «N» начиная от заявки на персонал в отдел кадров до адаптации нового работника и выхода сотрудника на работу.
«Справка о компании».
Торговая сеть «N» одна из лидирующих торговых сетей Уральского федерального округа. В состав сети входит более 200 магазинов. Магазины формата универсам, дискаунтер, гипермаркет. Торговая сеть «N» занимается торговлей продуктами питания, промышленными товарами, а также предоставляет профессиональный сервис своим покупателям. Примерная площадь одного магазина формата универсам – 1000-1500 м2, магазина формата гипермаркет – 6000 м2.
Розничная торговля (или ритейл) несмотря на экономический кризис, остается одним из самых активно растущих сегментов российского рынка. И конечно, такое развитие требует постоянного притока персонала. Какие сотрудники требуются рынку ритейла? Как правильно и наиболее эффективно подобрать персонал для ритейла?
Поэтому перед руководителем встает проблема найма квалифицированных сотрудников и выбор наиболее эффективных методов отбора.
Дефицит сотрудников в рознице распространяется как на рядовые позиции (продавцы, кассиры, работники торгового зала, грузчики), так и на менеджерские (управление магазинами, закупки, логистика). Квалифицированного персонала недостаточно, сети конкурируют между собой в процессе привлечения грамотных специалистов.
В крупных региональных центрах проблема дефицита кадров решается либо путем привлечения сотрудников без опыта работы с последующим обучением, либо сотрудников уже работающих в городе федеральных или крупных местных сетей. Там же, где сетевая розница находится в зачаточном состоянии, перед выходящей на рынок компанией встает сложная задача поиска высококвалифицированных специалистов. Часто розничные сети привлекают специалистов из более или менее смежных отраслей, иногда приходится прибегать к релокации персонала, так как профессионалов нужного профиля в регионе может просто не быть.
Релокация (от англ. relocation – переезд, перемещение) – комплекс услуг, связанных с переездом сотрудника, в другую местность, смена места жительства в связи с получением выгодного предложения о работе в другом городе или другой стране.
Определим задачи системы подбора персонала:
С учетом выделенных задач для эффективного подбора персонала целесообразны такие принципы системы рекрутинга ритейла как:
Брендинговый подход. Основной принцип состоит в том, что любые действия по подбору персонала должны выполнять более широкие функции: каждый шаг, предпринятый в целях привлечения соискателей должен также являться брэндинговым инструментом. Любое объявление о работе должно быть рекламой самого бренда компании. Целью мероприятий по привлечению персонала, в конечном итоге, является позиционирование компании как места, где хорошо удобно и престижно быть как клиентом компании, так и сотрудником. Бренд торговой сети «N» знают все жители городов, где находятся магазины сети, поэтому при подборе нового как торгового, так и управленческого персонала у отдела кадров не возникает проблем в количестве кандидатов.
Комплексный подход. Залогом эффективности мер по привлечению персонала является их комплексное проведение. Эффективность каждого отдельного метода повышается в несколько раз при осуществлении в строго определенные сроки в комплексе с остальными мерами.
Принцип «точного попадания». Изучение и определение целевых каналов восприятия дает возможность адресного направления информации и сокращения расходов путем отсеивания неэффективных средств. Таким образом, выбор наиболее эффективных методов распространения информации среди потенциальных кандидатов на основании исследования возможных каналов восприятия путем сравнительного анализа рекламоносителей и определения оптимальных средств донесения информации.
Принцип минимизации расходов. Под расходами подразумевается не только финансовые вложения, но и трудозатраты сотрудников компании. Все мероприятия подразумевают только начальные вложения на изготовление. Большинство рекламных инструментов может изготовляться на обычном офисном оборудовании или по заказу в любой типографии.
Рассмотрим основные этапы подбора персонала офиса.
Рис.1. Структура офиса одного из филиалов торговой сети «N».
Горящей вакансией считается открытая и без финальных кандидатов и если не закрыта в течение 3 недель после утверждения заявки. Горящие вакансии закрываются в первую очередь. Все открытые вакансии распределяются между менеджерами по персоналу, которые осуществляют полный цикл работ по поиску и привлечению кандидатов. В случае открытия вакансии в городе, где нет представителя отдела персонала, менеджер по персоналу организует выездное собеседование, либо приглашает кандидата на собеседование в региональный отдел персонала.
При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем предъявляемым требованиям. Организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности. Однако при этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с резервом) считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов проводить на конкурсной основе, т.е. рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.
При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка их деятельности не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями — все эти перемещения предполагают значительные изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.
Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:
Рис.2. Структура службы персонала в филиале торговой сети «N».
Рассмотрим этапы подбора торгового персонала действующих магазинов сети.
1. Заявка на персонал.
Заявка на торговый персонал обновляется еженедельно по понедельникам. Руководители, непосредственно владеющие информацией о состоянии наполненности персоналом торговых точек, обязаны сообщать о нехватке персонала в той или иной позиции в текущем режиме в любой форме. Управляющие по формату обязаны еженедельно отслеживать корректность заявленной потребности в персонале. Подбор на торговые вакансии осуществляется в соответствии с утвержденным штатным расписанием (примерное штатное расписание на рис. 3).
2. Собеседование с кандидатами на вакансии торговых подразделений.
Все кандидаты на торговые вакансии обязательно проходят собеседование в департаменте персонала, независимо от того, где состоялось первое собеседование. Кандидаты, прошедшие собеседование в департаменте персонала, заполняют анкету, которую сотрудники группы подбора передают на проверку в департамент предотвращения потерь или службу безопасности. По требованию сотрудников данного подразделения, некоторые кандидаты проходят с ними индивидуальное собеседование. Во время проверки анкет, кандидаты выводятся на трехдневную стажировку. Стажировка проходит на будущем рабочем месте в магазине, в котором будет работать стажер. Стажеры осваивают правила кассовой дисциплины и технику работы на котрольно-кассовой машине под руководством наставника. Важно не только научиться работать точно и быстро, но и правильно общаться с покупателями. Стажировка не оплачивается.
Кандидаты на должности: кассир, продавец, администратор, товаровед, оператор ПК, старший кассир, приемщик, прошедшие все этапы собеседований, стажировку проверку, направляются на двухдневное обучение в корпоративный учебный центр. Остальные кандидаты направляются на свое рабочее место без обучения. После обучения кандидаты оформляются на работу в департаменте персонала.
3. Собеседование с кандидатами на руководящие должности торговых подразделений.