Как набирать людей на работу
Массовый призыв
Когда компании предстоит за малый срок набрать большое количество сотрудников, привычная тактика поиска и отбора кандидатов бессильна. В дело вступают специальные технологии массового найма.
“Семьдесят человек в трамвай не влезет“
людей в два захода. В следующий раз будем это учитывать“.
Кстати, последнее очень рекомендуется. Рассказывают, что на некоем предприятии менеджеры вели переговоры с ключевым клиентом и вдруг в самый ответственный момент дверь открывается, заходит тетенька с авоськами и спрашивает, где тут на работу записывают. В некоторых фирмах принято вывешивать специальные таблички со стрелочками, чтобы люди не заблудились и не забрели туда, где их присутствие нежелательно.
столице это сделать нереально. Но недели за три подобный заказ исполнить можно“.
Если агентство не гарантирует решения задачи в предлагаемые сроки либо затраты при таком варианте слишком велики, людей придется искать самостоятельно. Как утверждают менеджеры по персоналу, технология массового подбора по сути мало чем отличается от обычного рекрутмента, но здесь существуют свои тонкости, без учета которых осуществить проект невозможно.
Где ловить кандидатов
Издания о трудоустройстве становятся толще буквально с каждым месяцем, поэтому важно выделяться среди общей массы объявлений. “В случае обычного подбора персонала людей в первую очередь нужно найти. При массовых
А вот величина модуля, как показывает практика, на эффективность рекламы не влияет. Елена Коннова: “Мы специально варьировали размер объявления, но количество звонков кардинально не менялось. Поэтому не нужно покупать сразу полполосы, достаточно присутствовать в каждом выпуске издания“. Чтобы объявление не выглядело слишком формальным, имеет смысл добавить в него какую-то изюминку. Говорят, даже такая банальная фраза, как “С нами вас ждет успех“, способна обратить на себя внимание и заставить человека позвонить.
Интернет-ресурсы успели зарекомендовать себя как эффективный инструмент поиска сотрудников, однако в случае массовых проектов (особенно если нужен неквалифицированный персонал) не всегда дают желаемый результат. Кстати, далеко не все категории людей покупают специализирующиеся в вопросах трудоустройства газеты и журналы, не всегда достигают цели и бесплатные окружные и районные издания. Некоторые компании успешно использовали кабельное телевидение, давая рекламу бегущей строкой. Но есть и иные способы.
Если компании нужны люди, проживающие в конкретном районе города, можно выйти на них с помощью листовок. Раздавать объявления, предположим, у метро или раскидать по почтовым ящикам. Не зазорно также переманивать сотрудников у конкурентов, повесив рекламный щит напротив их офиса.
Образовательные учреждения являются хорошим источником рабочей силы. Швейная фабрика, расположенная в Каширском районе, решила наладить отношения с местным ПТУ. Как рассказал ее директор: “Мы встречались с начальством. Потом возили к себе на фабрику руководителей и студентов училища, показывали рабочие места, оборудование. Сейчас у нас трудятся выпускники одного потока“.
Еще одним источником кадров могли бы стать государственные центры занятости, но большинству компаний сотрудничество с ними не понравилось. Причина проста: люди, регистрирующиеся на бирже труда, не горят желанием устроиться на работу, их больше интересует пособие.
В критической ситуации, когда другие способы
людей и для других вакансий.
Как быстро набрать персонал
1. Определиться со сроками и количеством требующихся работников, оценить имеющийся бюджет данного проекта.
2. Сформулировать требования к кандидатам.
3. Решить, самостоятельно заниматься поисками или привлечь кадровое агентство.
4. Выяснить, где “водится“ целевая аудитория и в каких СМИ лучше всего размещать рекламу.
5. Определить и использовать дополнительные каналы привлечения кадров (вузы, биржи труда, листовки, собственные сотрудники и т.п.).
6. Подготовить инфраструктуру (телефонные линии и т.д.) и проинструктировать операторов.
7. Составить график работы интервьюеров, приготовить помещение для проведения встреч с соискателями.
8. Отобрать из прошедших собеседование кандидатов наиболее подходящих и оформить их на работу.
проводившие собеседования: обычно в течение трех дней по десять интервью ежедневно.
кампанию и обеспечивает поток претендентов. А задача отбора возлагается на плечи линейных руководителей, которые могут лучше проверить знания и умения соискателей. Правда, предварительно их еще обучают этим технологиям.
По возможности, оформлять людей на работу нужно тут же, “не отходя от кассы“. Если сказать человеку: “Приходите через неделю“, он может и передумать. После приема желательно сразу занять новичков делом, чтобы не было длительного простоя. Так, крупная сеть супермаркетов набрала сотрудников задолго до открытия магазинов, и два месяца людям просто платили небольшую зарплату. Но когда пришло время выхода на работу, многие оказались не готовы к нагрузке, тем более что совсем недавно они получали деньги практически ни за что. Первое время текучка была огромная, работа по найму низового персонала фактически пошла насмарку.
“Традиционные технологии найма не устарели“
Кирилл Дмитриев, вице-президент “Дельта Капитал “:
Не так давно у одной компании, в которую мы инвестировали, возникла необходимость за две недели нанять 40 продавцов. Собрать кандидатов в такой ситуации было несложно. Основная проблема состояла в том, чтобы правильно отобрать людей и быстро их обучить. Поскольку проинтервьюировать всех кандидатов по очереди было невозможно, мы организовали деловую игру, в ходе которой удалось понять, что за люди собрались в группе, какими качествами они обладают и т.д. Такие игры полезны. При их помощи можно довольно быстро добиться того, чтобы человек вел себя так же, как и в реальной жизни. В результате сразу видно, как кандидат общается с людьми в различных ситуациях. Если у претендента плохой день, это его не оправдывает. Кто может гарантировать, что такое настроение не повторяется у него через день? А то, сумел ли соискатель “собраться“ в важный для него момент, пересилить себя и нормально общаться с людьми, напротив, демонстрирует его личность. В нашем опыте подбора персонала деловая игра является, пожалуй, одним из самых интересных и полезных методов. Это гораздо эффективнее, чем проводить собеседования по резюме с традиционными вопросами. Тем более что на рынке есть масса компаний, которые способны за день успешно организовать такую игру и дать советы, кого из претендентов выбрать. Понятно, что чем важнее вакантные позиции, тем больше компания должна быть вовлечена в процесс подбора персонала. Но если позиции не очень высокие, можно смело отдать эту процедуру на откуп.
Хорошие результаты дают и начальные обучающие тренинги. Однако в этом случае мы стараемся заключать с сотрудниками контракты, обязывающие их отработать хотя бы не менее трех месяцев в компании. Более раннее увольнение подразумевает возврат денег, вложенных в обучение этих людей.
38 способов поиска сотрудников
Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».
Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.
Итак, 38 способов поиска персонала.
1. Начнем с классики. Job-сайты:
2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.
3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.
Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».
5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR—Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:
6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.
7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.
После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.
Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д.
10. Рекламные объявления на радио.
11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.
12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.
13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.
14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:
16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).
17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.
18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.
Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.
20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.
21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.
22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости.
В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.
24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.
25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.
26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.
28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.
29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.
30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.
31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.
32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.
Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.
34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).
35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.
36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.
37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.
38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.
На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.
СРОЧНО!
Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина
ТОП 8 способов поиска сотрудников
Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.
Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.
1. Рекрутинговые сайты
Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:
Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу.
На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы.
Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.
Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную. Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление. Все отклики хранятся в одном месте.
Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.
2. Социальные сети
В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме.
Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, Facebook, LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в Facebook и LinkedIn – специалистов, руководителей.
Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска.
Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».
3. Кадровые агентства
В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:
Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.
Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.
4. Хедхантинг
Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда.
Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.
Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.
Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д.
Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).
Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.
5. Рекомендательный рекрутинг
Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.
Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата.
Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование.
Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.
Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.
6. Кадровый резерв
Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:
Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.
Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:
Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.
7. Контакты с вузами
Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику.
Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое.
Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире.
Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.
Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.
8. Биржи труда
Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.
Но тут есть минусы:
Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.
Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat.